Laboral

Con fecha 8 de junio de 2023 fue publicado en el Diario Oficial el Decreto Supremo N° 14 del año 2023, que aprueba el Reglamento del Registro Electrónico Laboral conforme a lo dispuesto en el inciso 2° del artículo 515 del Código del Trabajo y, deroga el Decreto Supremo N° 37 del año 2021.

En específico, el citado Decreto Supremo dispone lo siguiente:

1. El Registro Electrónico Laboral es un conjunto ordenado de datos en soporte electrónico en el que los empleadores deberán inscribir y mantener actualizada la información señalada en el presente reglamento. Dicha información sólo será utilizada para el ejercicio de las facultades legales propias de la Dirección del Trabajo.

La obligación de registrar se hace obligatoria a partir del día 28 de junio de 2023, de acuerdo al Decreto Supremo N° 39 de 2022 del Ministerio de Trabajo y Previsión Social.

2. Los empleadores deberán registrar los siguientes datos:

a) Contratos de Trabajo dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración, incluyendo a lo menos la individualización de las partes y las estipulaciones contenidas en el artículo 10 del Código del Trabajo.

b) Modificaciones al Contrato de Trabajo pactadas en anexos de contrato, en el plazo de 15 días hábiles siguientes a su suscripción.

c) Terminaciones de Contrato de Trabajo, cualquiera sea su causal, incorporando al menos:

• Individualización de las partes
• Fecha de inicio de la relación laboral.
• Fecha de término de la relación laboral.
• Fecha y forma de notificación de término, si corresponde, en conformidad a la ley.
• Causal de término.

Dicha información debe registrarse en los plazos establecidos en los artículos 162 y 163 bis del Código del Trabajo para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo y dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador en caso de mutuo acuerdo, renuncia y muerte.

d) Libro de Remuneraciones Electrónico, se debe hacer registro de forma mensual de los pagos de remuneraciones, asignaciones o bonificaciones, indemnizaciones y demás beneficios pagados en dinero, dentro de los primeros 15 días hábiles del mes siguiente al respectivo pago.

Registrada la información, se entenderá cumplida la obligación del empleador de llevar un libro auxiliar de remuneraciones.

e) Comité Paritario de Higiene y Seguridad, junto a los siguientes antecedentes:

• Nombre y fecha de designación de los representantes patronales titulares y suplentes.
• Acta de elección de los representantes de los trabajadores, indicando:
(i) Fecha y modalidad de la elección de los representantes de los trabajadores (física o telemática).
(ii) Total de votantes.
(iii) Total de representantes por elegir.
(iv) Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos.
(v) Nombre completo de los representantes de los trabajadores.

El registro se debe realizar en el plazo de 15 días hábiles contados desde la elección de los representantes de los trabajadores.

Una vez registrada la información en los términos descritos, se entenderán cumplidas las obligaciones de comunicación y remisión de una copia del acta a la Dirección del Trabajo.

f) Comité Bipartito de Capacitación cuando tengan contratados a 15 o más trabajadores, se debe registrar incorporando los siguientes antecedentes:

• Fecha de constitución
• Nombres de los integrantes que lo conforman.

El registro deberá completarse en el plazo de 15 días hábiles contados desde la fecha de constitución del Comité.

3. Los empleadores deberán registrar los contratos de trabajo celebrados con personas con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional y, sus modificaciones posteriores.

4. Toda la información incorporada por los empleadores al Registro Electrónico Laboral deberá ser actualizada dentro de los 15 días hábiles siguientes a su modificación.

5. El Registro Electrónico Laboral se encuentra incorporado dentro del sitio web institucional de la Dirección del Trabajo. Los usuarios accederán al Registro con su Clave Única para la realización de trámites en línea del Estado.

Los empleadores personas naturales y empresarios individuales deberán acceder bajo la modalidad “Empleador Individual”, mientras que los empleadores personas jurídicas deberán acceder a través de sus Representantes Laborales Electrónicos, quienes deben ser designados para la realización de trámites en el sitio web de la Dirección del Trabajo.

6. Si los empleadores no pudieren acceder al Registro Electrónico Laboral o no se pudieren registrar los datos por la ocurrencia de problemas técnicos en el sitio web de la Dirección del Trabajo, ésta dispondrá de una funcionalidad web que permitirá la solicitud y generación de un certificado de indisponibilidad técnica que especificará, entre otros, la fecha, hora, vigencia y alcance de la incidencia.

7. El director del Trabajo fijará, a través de una resolución, las condiciones técnicas específicas para el acceso y operación del Registro Electrónico Laboral y la emisión del certificado señalado en el artículo precedente. Esta resolución deberá ser dictada dentro de los 30 días hábiles siguientes a la publicación de este reglamento y publicada en el Diario Oficial.

8. Las disposiciones del reglamento comenzarán a regir a contar de la fecha de su publicación en el Diario Oficial, esto es, desde el 8 de junio de 2023.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl).

Con fecha 30 de mayo de 2023, fue publicada en el Diario Oficial la Ley No. 21.578 que reajusta el monto del ingreso mínimo mensual, aumenta el universo de beneficiarios y beneficiarias de la asignación familiar y maternal, y extiende el ingreso mínimo garantizado y el subsidio temporal a las micro, pequeñas y medianas empresas en la forma que indica. En específico, la citada ley dispone lo siguiente:

1. Se elevará el ingreso mínimo mensual para los trabajadores mayores de 18 y hasta 65 años,

a) $440.000.-, a contar del 1 de mayo de 2023.
b) $460.000.-, a contar del 1 de septiembre de 2023.
c) $500.000.- a contar del 1 de julio de 2024.

En caso de que la variación acumulada por el Índice de Precios al Consumidor (IPC), determinada e informada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), supere el 6% en un período de 12 meses a diciembre de 2023, se elevará anticipadamente el ingreso mínimo mensual a $470.000 a contar del 1 de enero de 2024.

El ingreso mínimo mensual se reajustará conforme a la variación acumulada por el IPC, determinada e informada por el INE entre el 1 de julio de 2024 y el 31 de diciembre de 2024, a contar del 1 de enero de 2025.

2. A contar del 1 de mayo de 2023, se elevará a $328.230 el ingreso mínimo mensual, para los trabajadores menores de 18 y mayores de 65 años.

3. A contar del 1 de mayo de 2023, se elevará a $283.619 el ingreso mínimo mensual para efectos no remuneracionales.

4. Adicionalmente se introducen modificaciones al aumentar el universo de beneficiarios y beneficiarios de la asignación familiar y maternal consagrada en la Ley N° 21.218 y, se otorga un subsidio temporal y otras medidas de apoyo a las micro, pequeñas y medianas empresas y, a las cooperativas que no se encuentren dentro de las excepciones contempladas en el artículo 9 de la ley, y, que hayan informado inicio de actividades en primera categoría ante el Servicio de Impuestos Internos, y, que tengan ingresos anuales por ventas y servicios del giro superiores a 0.01 e iguales o inferiores a 100.000 UF contabilizadas según las reglas establecidas en el artículo 8 de la ley.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl).

Con fecha 9 de mayo de 2023, fue publicada en el Diario Oficial, la Ley No. 21.565 que establece un régimen de protección y reparación integral en favor de las víctimas de femicidio y suicidio femicida y sus familias. La ley, en su artículo 8 consagra el derecho a la protección en el trabajo el que, en términos generales, establece que:

1. Las víctimas de femicidio frustrado o tentado (ofendidas por el delito) tendrán derecho a la protección del trabajo y gozarán de fuero laboral desde la perpetración del hecho hasta un año después.

2. Por ser beneficiarios de fuero laboral, el empleador no podrá poner término a su contrato de trabajo sino con autorización previa del juez competente (es decir, mediante juicio de desafuero), de conformidad al artículo 174 del Código del Trabajo.

3. La ofendida por el delito deberá presentar a su empleador la denuncia interpuesta ante las policías o el Ministerio Público.

4. El empleador deberá mantener reserva de la comunicación de la denuncia efectuada por la ofendida por el delito, de conformidad al artículo 154 bis del Código del Trabajo.

5. Durante el período de extensión del fuero laboral, la ofendida por el delito podrá solicitar a su empleador la adecuación temporal de sus prestaciones laborales.

6. La comparecencia a cualquier diligencia de investigación o del procedimiento judicial requerida por la autoridad correspondiente será causa suficiente para justificar en caso de ausencia laboral, cuando se trate de las siguientes personas:

(i) Ofendida por el delito.
(ii) Hijas e hijos de la ofendida por el delito.
(iii) Otras personas bajo los cuidados de la ofendida por el delito.
(iv) Madre o padre las hijas o hijos de la ofendida por el delito, a quienes tengan el cuidado personal de éstos y a la actual pareja de la ofendida que tenga relación de carácter sentimental sin convivencia.
(v) Quien sea considerada como víctima en virtud del artículo 108 del Código Procesal Penal.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl).

Con fecha 24 de noviembre de 2022, fue publicada en el Diario Oficial la Ley N°21.510 que extiende transitoriamente el permiso postnatal parental.

En específico, la citada ley dispone lo siguiente:

1. Las y los trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental a que se refiere el artículo 197 bis del Código del Trabajo, y cuyo término ocurra entre el 1 de octubre y el 30 de diciembre del año 2022, tendrán derecho a solicitar su extensión, luego de su término, para el cuidado del niño o niña.

La decisión de las y los trabajadores de ejercer su derecho a extender su permiso postnatal parental o de reincorporarse a sus funciones al término de su permiso, deberá ser comunicada por escrito mediante correo electrónico o carta certificada al empleador con, a lo menos, 5 días hábiles de anticipación a la fecha de término del permiso, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

La omisión de la comunicación por parte de la trabajadora o del trabajador será entendida como una decisión de extender el permiso postnatal parental respectivo.

2. De acuerdo con lo señalado, las y los trabajadores pueden optar por:

a. Reincorporarse a sus funciones, debiendo el empleador remitir los antecedentes a la entidad pagadora del subsidio para los fines administrativos respectivos, dentro del plazo de tres días hábiles contados desde la fecha de la comunicación.

b. Extender su permiso postnatal parental, debiendo ejercerlo en jornada completa y hacerlo efectivo desde el día siguiente al término del permiso postnatal parental hasta el 31 de diciembre de 2022.

3. Si la trabajadora o el trabajador que, cumpliendo con los requisitos que establece esta ley, estuviere haciendo uso de licencia médica al momento de su publicación, sólo podrá impetrar esta extensión una vez que haya terminado el plazo de dicha licencia.

4. En el caso de que ambos padres hubieren gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta extensión.

5. Existen otras dos hipótesis en que resulta aplicable la extensión:

a. Si la trabajadora o el trabajador hubiere finalizado su permiso postnatal parental y regresado a sus funciones entre el 1 de octubre de 2022 y la entrada en vigencia de esta ley, y que quisiera acogerse al beneficio de extensión y subsidio de su permiso postnatal parental.

b. Si la trabajadora o el trabajador hubiera hecho uso de su derecho a extender su permiso de postnatal parental consagrado en la Ley N°21.474, y que al 30 de septiembre de 2022 no hubiere completado el total de 60 días continuos consagrados en dicha ley. En tal caso, podrá hacer uso de los días restantes hasta completar los 60 días referidos a todo evento, hasta el 31 de diciembre de 2022.

En estos casos, la trabajadora o el trabajador deberá dar aviso a su empleador o empleadora mediante correo electrónico o carta certificada enviada dentro de los 15 días siguientes a la entrada en vigencia de la ley, con copia a la Inspección del Trabajo, y su entidad empleadora deberá comunicar a la entidad pagadora del subsidio de la decisión de la trabajadora o del trabajador de hacer uso de este derecho, en un plazo no superior a los tres días hábiles siguientes a la fecha de recepción del aviso. La omisión de dicha comunicación será sancionada conforme al artículo 208 del Código del Trabajo.

6. La Ley señala que durante la extensión del permiso postnatal parental, la trabajadora o el trabajador gozará de un subsidio, cuyo monto diario y forma de pago será el mismo que el percibido por causa del permiso postnatal parental.

Con todo, si la trabajadora o el trabajador se hubiere reincorporado a sus labores por la mitad de su jornada, el subsidio derivado de la presente extensión será el que hubiese correspondido por el uso de permiso en jornada completa.

Lo dispuesto en dicho artículo será aplicable a las trabajadoras y los trabajadores independientes que hubieren hecho uso del permiso postnatal parental.

7. Las y los trabajadores que hagan uso de la extensión del permiso postnatal parental tendrán derecho a una prórroga del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo, y que el período de dicha prórroga será equivalente al período efectivo de la extensión del permiso postnatal parental, y regirá inmediatamente terminado el período de fuero antes referido.

8. Por último, en el caso de que el permiso postnatal parental del artículo 197 bis del Código del Trabajo finalice con posterioridad a la entrada en vigencia de esta normativa y no pudiere cumplir con el plazo establecido para la comunicación, la decisión de la trabajadora o trabajador de no acogerse a la extensión del permiso postnatal parental extendido se hará efectiva a través de la reincorporación a sus funciones, circunstancia que el empleador deberá comunicar a la entidad pagadora del subsidio dentro del plazo de tres días hábiles contado desde que se haya producido la referida incorporación. En caso de que la trabajadora o el trabajador decida hacer uso del derecho al permiso postnatal parental extendido consagrado en la presente ley, se estará a lo dispuesto en el inciso 3° del artículo 1 de la ley.

En consecuencia, la omisión de la comunicación y la no reincorporación a las funciones será entendida como la decisión de extender el permiso postnatal parental en los términos que esta ley establece.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 19 de octubre de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1831/39, en el que fija el sentido y alcance de la Ley N° 21.431 sobre Trabajadores de Plataformas Digitales, la cual entró en vigencia el pasado 1 de septiembre de 2022. Entre otras materias, el dictamen se pronuncia sobre:

1. El ámbito de aplicación de la Ley N°21.431, esto es, a qué empresas y trabajadores aplican sus normas.

2. Las facultades de fiscalización de la Dirección del Trabajo.

3. Las distintas definiciones incorporadas por la Ley N°21.431, entre otras, qué debe entenderse por empresa de plataforma digital de servicios y trabajadores dependientes e independientes de plataformas digitales.

4. El contenido mínimo que deben tener los contratos de trabajadores dependientes e independientes de plataformas digitales, incluyendo precisiones aplicables a materias como jornada, remuneraciones y honorarios, tratamiento de datos personales, zona geográfica de prestación de servicios, registros de asistencia, seguridad, capacitaciones, derechos colectivos, entre otras.

En caso de que requiera información adicional sobre cualquiera de estas materias, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 6 de octubre de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1753/37, en el que realiza precisiones referidas a la Ley N° 21.015. En específico, el dictamen señala lo siguiente:

1. De acuerdo al artículo 11 del Código del Trabajo, toda modificación del contrato de trabajo, como la calidad de persona con discapacidad o asignataria de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, calificada y certificada en la forma prevista por el legislador, durante la vigencia de la relación laboral, deberá consignarse por escrito y ser firmada por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en un anexo de contrato de trabajo, una vez acreditada dicha condición por el trabajador o trabajadora.

2. Para dar cumplimiento al inciso 3° del artículo 157 bis del Código del Trabajo y el artículo 5 del Decreto N°64 del año 2017 del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el empleador deberá registrar la modificación contenida en el anexo de contrato de trabajo dentro de los quince días hábiles siguientes a la fecha de su suscripción a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.

3. La contratación directa de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez deberá verificarse al primer día hábil del mes siguiente a aquel en que la empresa tuvo 100 o más trabajadores.

4. La obligación del empleador de enviar a la Dirección del Trabajo la comunicación electrónica, en el marco de la Ley N° 21.015, en el mes de enero de cada año, constituye una obligación no susceptible de cumplimiento posterior o tardío y, en consecuencia, corresponde que aquella se genere durante esa mensualidad en cada año calendario.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 30 de septiembre de 2022, fueron publicados en el Diario Oficial el Decreto N°75 del Ministerio de Salud, que prorroga la alerta sanitaria, y la Resolución Exenta N°1.400 del Ministerio de Salud, que establece el nuevo Plan “Seguimos Cuidándonos”.

A su vez, la Superintendencia de Seguridad Social, con fecha 30 de septiembre de 2022, emitió la Circular N°3.697, que modifica el Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19.

En específico, el Decreto N°75 del Ministerio de Salud, señala lo siguiente:

1. Prorroga la alerta sanitaria decretada por el Decreto N°4 del Ministerio de Salud, hasta el día 31 de diciembre de 2022.
2. En razón de la extensión de la alerta sanitaria, continuará vigente la Ley 21.342 de Retorno Gradual y Seguro al Trabajo, por lo que se mantendrán vigentes, entre otras, las siguientes medidas:
a) Testeo diario de temperatura.
b) Medidas de distanciamiento físico.
c) Disponibilidad de agua y jabón.
d) Medios de protección puestos a disposición de los trabajadores, incluyendo mascarillas certificadas de uso múltiple y con impacto ambiental reducido, y, cuando la actividad lo requiera, guantes, lentes y ropa de trabajo.

Por su parte, la Resolución Exenta N°1.400 del Ministerio de Salud, que establece el nuevo Plan “Sigamos Cuidándonos”, indica lo siguiente:

1. Dispone el uso obligatorio de mascarilla para toda persona que visite un establecimiento de salud y para el equipo de salud, incluyendo personal auxiliar y alumnos en formación.
2. La administración del establecimiento de salud es responsable de exigir en sus dependencias el uso correcto de la mascarilla.
3. Se recomienda altamente el uso de mascarillas en el transporte público y privado, en aglomeraciones en espacios cerrados, farmacias y a las personas con síntomas de Covid-19.
4. Respecto a las medidas relativas a los lugares de trabajo, señala que el empleador deberá asegurar el fácil acceso a los elementos necesarios para una adecuada higiene de manos.
5. Asimismo, el empleador deberá proporcionar mascarillas a los trabajadores que deseen utilizarlas y deberá disponer de dispositivos de testeo diario de temperatura para el personal, clientes y demás personas que ingresen al recinto de la empresa.
6. Se deberá higienizar periódicamente las áreas de trabajo, según establece el Decreto Supremo N°594 del Ministerio de Salud.
7. No se dispondrá de aforos específicos en los lugares de trabajo, sin embargo, se recomienda un distanciamiento de al menos un metro entre los puestos de trabajo.

Finalmente, la Circular N°3.697 de la Superintendencia de Seguridad Social, establece que dentro de los tres días siguientes al 1 de octubre de 2022, los organismos administradores del Seguro de la Ley N°16.744 deberán comunicar a las entidades empleadoras la actualización del protocolo tipo, de acuerdo a las medidas dispuestas por la autoridad sanitaria.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 9 de septiembre de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1583/33, en el que fija el sentido y alcance de la Ley N°21.275, que modifica el Código del Trabajo para exigir de las empresas pertinentes la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad. En específico, la Dirección del Trabajo señala lo siguiente:

1.     La Ley 21.275 modifica el Código del Trabajo, incorporando el artículo 157 quáter, que dispone:

“Al menos uno de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con recursos humanos dentro de las empresas contempladas en el artículo 157 bis deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de las personas con discapacidad. Se entenderá que tienen estos conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación al respecto, otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales establecido en la ley N°20.267.

Las empresas señaladas en el inciso anterior deberán promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que serán informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, de conformidad al reglamento a que se refiere el inciso final del artículo 157 bis. También deberán elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.

Las actividades realizadas durante la jornada de trabajo o fuera de ella deberán considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social de personas con discapacidad a que se refiere la ley N°20.422, como también los principios generales contenidos en las demás normas vigentes sobre la materia.”

2.     Empresas sujetas de obligación: Todas las empresas de 100 o más trabajadores deberán contar con un trabajador o trabajadora en recursos humanos con conocimientos específicos en materia de inclusión laboral. Lo anterior, sin perjuicio de la obligación de contratar o mantener contratados al menos el 1% de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

3.     La obligación de cumplimiento consignada en la norma, corresponderá a cada empresa de 100 o más trabajadores, independientemente del número de filiales de la empresa matriz, salvo que dos o más empresas sean declaradas judicialmente empleador único para efetos laborales y previsionales por parte de los Tribunales Laborales, en cuyo caso, se considerará la suma total de trabajadores en su conjunto.

4.     Requisitos del experto en inclusión laboral: Al menos uno de los trabajadores o trabajadoras de la empresa que se desempeñe en recursos humanos debe tener conocimientos específicos en materia de fomento de la inclusión laboral. Dichas personas deberán tener la calidad de trabajador de la empresa.

En este sentido, se entenderá que se trata de una relación laboral, pese a que se suscriba un convenio de otra naturaleza, cuando se presten servicios personales, por una remuneración, bajo un vínculo de subordinación y dependencia.

5.     Respecto a la determinación de los conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral, la persona requerirá de una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (CHILEVALORA), establecido en la Ley N°20.267.

6.     Otras obligaciones de la empresa previstas por el legislador:

1. Promover en la empresa políticas en materia de inclusión e informar anualmente a la Dirección del Trabajo. Al respecto, en la comunicación electrónica anual que las empresas envían a la Dirección del Trabajo, en el mes de enero de cada año, deberán informar su cumplimiento e indicar el número y contenido de aquellas. Dicha obligación será exigible a partir del mes de enero de 2023.

2. Elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal, con el objeto de otorgarles herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa, con un diseño organizacional pensado para ese fin.

3. Considerar las normas sobre igualdad de oportunidades e inclusión social en las actividades realizadas durante la jornada de trabajo y fuera de ella.

7.     La modificación legal introducida por la Ley N°21.275 entrará en vigencia a contar del día 1 de noviembre de 2022.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 9 de septiembre de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1582/32, en el que fija el sentido y alcance de las disposiciones de la Ley N°21.400, que modifica el inciso segundo del artículo 59 del Código del Trabajo e incorpora el artículo 207 ter del Código del Trabajo. En específico, el dictamen señala lo siguiente:

1.    El artículo 59 inciso segundo del Código del Trabajo, en su nuevo texto fijado por el artículo 5° de la Ley N°21.400, dispone:

“El cónyuge puede percibir hasta el cincuenta por ciento de la remuneración del otro cónyuge, declarado vicioso por el respectivo Juez de Letras del Trabajo.”

2.    En este sentido, el legislador cambió la expresión “mujer casada” por el concepto “cónyuge”, de manera tal que, independientemente del sexo de que se trate, el cónyuge pueda percibir hasta el 50% de la remuneración del otro cónyuge, que haya sido declarado vicioso por el Juez del Trabajo.

3.    Por su parte, el nuevo artículo 207 ter del Código del Trabajo, indica lo siguiente:

“Los derechos que correspondan a la madre trabajadora referidos a la protección de la maternidad regulados en este Título, serán aplicables a la madre o persona gestante, con independencia de su sexo registral por identidad de género. A su vez, los derechos que se otorgan al padre en el presente Título, también serán aplicables al progenitor no gestante.”

4.    La nueva normativa garantiza la asistencia de los derechos de protección a la maternidad, la paternidad y vida familiar, con presciencia del sexo registral de la persona gestante, por identidad de género.

5.    En específico, por aplicación del precepto anterior, la madre o persona gestante es titular de los derechos a fuero maternal, a ser trasladada a otras funciones sin reducción de su remuneración en caso de que sus labores sean consideradas perjudiciales para la salud en su estado, los descansos de maternidad de pre y postnatal, permiso postnatal parental, beneficios de sala cuna, derecho a alimentar a sus hijos menores de dos años, entre otros.

6.    A su vez, al progenitor no gestante le asisten todos los derechos que la misma normativa reserva al padre, en las mismas condiciones.

7.    La Ley N°21.400 entró en vigencia a contar del día 10 de marzo de 2022.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 25 de agosto de 2022, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°1474/30, que reconsidera la doctrina sobre el descanso semanal de los trabajadores del comercio, tratándose de feriados por razones eleccionarias. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Los trabajadores que prestan servicios en centros comerciales administrados bajo una misma razón social se encuentran excluidos de la obligación de prestar servicios, en particular, en un feriado eleccionario como el que se efectuará el 4 de septiembre de 2022, no obstante, estar exceptuados del descanso dominical y en días festivos.
2. Los trabajadores del comercio que se encuentran exceptuados de descanso durante los feriados obligatorios (irrenunciables) y que además deben prestar servicios en feriados eleccionarios por la naturaleza de las labores que realizan, deben contar con todas las facilidades para emitir su voto, especialmente atendidas las particularidades del Plebiscito del 4 de septiembre de 2022.
3. No se ajusta a derecho que el empleador otorgue los descansos que le corresponden a los trabajadores del comercio cuyas funciones se clasifican en el numeral 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, en aquellos días que han sido declarados como feriados obligatorios e irrenunciables para ellos.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 24 de agosto de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1466/29, en el que expone acerca de los alcances en materia laboral del Plebiscito Nacional Constitucional para que el electorado aprueba o rechace la propuesta de texto constitucional aprobada por la Convención Constitucional. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. El domingo 4 de septiembre de 2022, fecha en que se realizará el Plebiscito Nacional Constitucional para que el electorado apruebe o rechace la propuesta de texto constitucional aprobada por la Convención Constitucional, será feriado legal en todo el país y, por ende, de descanso laboral.
2. Los trabajadores que se desempeñan en las actividades descritas en los números 1° a 6° y 8° a 9° del inciso 1 del artículo 38 del Código del Trabajo, se encuentran exceptuados del descanso en días domingo y festivos. Por lo tanto, si así lo dispone la distribución de su jornada semanal de trabajo, deberán concurrir a cumplir su jornada de trabajo el día 4 de septiembre de 2022.
3. Todo trabajador que por la naturaleza de sus funciones está exceptuado del descanso en días domingo y festivos, deberá laborar el día 4 de septiembre de 2022, pero, a este tipo de trabajadores les asiste el derecho a ausentarse de su trabajo a lo menos por 2 horas con el objeto de concurrir a emitir su sufragio, sin que su ausencia pueda significar una disminución de sus remuneraciones, y sin que el empleador pueda impedir o entorpecer la concurrencia del trabajador a emitir su voto.
4. El permiso para ausentarse, a lo menos, por 2 horas de las labores con objeto de concurrir a votar, es un tiempo mínimo que establece el legislador. Por tanto, no existe inconveniente jurídico en que las partes acuerden un tiempo de permiso superior para ausentarse con el objeto de concurrir a votar en la situación antes descrita.
5. Para aquellos trabajadores comprendidos en el N°7 del artículo 38 del Código del Trabajo que cumplan funciones en malls, centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, el día 4 de septiembre de 2022 constituye un día de feriado obligatorio.
6. La duración del descanso correspondiente al día del plebiscito constitucional, deberá comenzar a más tardar a las 21:00 hrs. del día sábado 3 de septiembre de 2022 y terminar a lo menos a las 06:00 hrs. del día lunes 5 de septiembre de 2022, salvo que los respectivos trabajadores estén sujetos a turnos rotativos de trabajo, caso en el cual pueden prestar sus servicios en los lapsos que median entre las 21:00 y las 24:00 hrs. del día sábado 3 de septiembre de 2022 y entre las 0:00 y las 06:00 hrs. del día lunes 5 de septiembre de 2022, siempre que el turno incida en dichos periodos de tiempo.
7. Los trabajadores designados vocales de mesa, delegados de la junta electoral o miembros de los colegios escrutadores, podrán ausentarse de sus labores por todo el tiempo que sea necesario para el adecuado desempeño de dichas funciones electorales. En este sentido, se prohíbe que el empleador efectúe descuento alguno en las remuneraciones de los trabajadores que deban ausentarse por tales motivos.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 4 de agosto de 2022, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°1315/26, pronunciándose sobre el sentido y alcance de la Ley N°21.361 (la “Ley”), que adecúa el Código del Trabajo en materia de documentos laborales electrónicos. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo que sean otorgados y firmados mediante el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, se entenderán como ratificados ante un inspector del trabajo.
2. El empleador se encuentra obligado a comunicar al trabajador la forma, presencial o electrónica, en que otorgará y pagará el correspondiente finiquito.
3. En relación con el contenido de la comunicación, la forma de otorgar y pagar el finiquito exige que se informe al trabajador lo siguiente:

(i) La modalidad en que otorgará y pagará el finiquito (presencial o electrónica)
(ii) En caso de informar que la modalidad será electrónica, deberá indicar expresamente al trabajador que es voluntario para él aceptarlo, firmar y recibir el pago de esta manera y que siempre podrá optar por la vía presencial ante un ministro de fe.
(iii) Que podrá formular reserva de derechos al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario.

4. En aquellos casos que el empleador hubiese decidido otorgar el finiquito de manera electrónica, el trabajador tendrá la facultad de aceptar o rechazar dicha modalidad de otorgamiento.
5. El trabajador puede aceptar o rechazar la modalidad propuesta por el empleador solo en el caso del finiquito. Respecto del otorgamiento y suscripción de la renuncia del trabajador como del mutuo acuerdo, estos requieren desde su inicio la voluntad expresa del trabajador.
6. Las modificaciones incorporadas al Código del Trabajo por parte de la Ley, entraron en vigencia el día 25 de octubre de 2021.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 2 de agosto de 2022, se publicó la Ley N°21.476 (la “Ley”), que modifica el Código del Trabajo para asegurar la oferta de servicios de transporte público durante periodos de elecciones populares o plebiscitos. En lo particular, esta Ley establece lo siguiente:

1. Para los trabajadores contratados en los servicios de transporte público urbano o rural durante los meses en que se desarrollen elecciones populares o plebiscitos, no aplicará la norma relativa a otorgar necesariamente en día domingo al menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario.
2. En estos casos, las empresas deberán otorgarles descansos compensatorios en uno o más domingos del mes calendario anterior o siguiente a aquél en que se verifiquen las referidas elecciones o plebiscitos.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 27 de julio de 2022, se publicó la Ley N°21.474 (la “Ley”), que extiende el Permiso Postnatal Parental y crea un bono extraordinario “Chile apoya de invierno”. En lo particular, esta ley establece lo siguiente:

I. Extensión del Permiso Postnatal Parental.

1. Las trabajadoras y trabajadores que se encuentren haciendo uso del permiso postnatal parental y cuyo término ocurra entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre del año 2022, tendrán derecho a extenderlo una vez terminado para el cuidado del niño o niña.
2. La extensión deberá otorgarse por jornada completa y se extenderá desde el día siguiente al término del permiso postnatal parental, por un periodo máximo de sesenta días continuos y, a todo evento, hasta el 30 de septiembre de 2022.
3. La trabajadora o trabajador que, estuviere haciendo uso de licencia médica al momento de la publicación de esta Ley, sólo podrá impetrar la extensión una vez que haya terminado el plazo de dicha licencia.
4. Si ambos padres hubieran gozado del permiso postnatal parental, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta extensión.
5. El trabajador o trabajadora que haya finalizado su permiso posnatal y regresado a sus funciones entre el 1 de mayo de 2022 y 27 de julio de 2022, y que quisiera acogerse al beneficio de extensión, deberá dar aviso a su empleador mediante correo electrónico o carta certificada enviada dentro de los 15 días siguientes a contar del 27 de julio de 2022, con copia a la Inspección del Trabajo.
6. Durante el periodo de extensión del permiso postnatal parental, el trabajador o trabajadora gozará de un subsidio, cuyo monto diario y forma de pago será el mismo que el del subsidio percibido por causa del permiso postnatal parental.
7. En los casos en que el trabajador o trabajadora se hubiere reincorporado a sus labores por la mitad de su jornada, el subsidio derivado de la referida extensión será el que le hubiese correspondido si es que hubiese hecho uso del permiso por jornada completa.
8. Las trabajadoras y trabajadores que hagan uso de esta extensión tendrán derecho a una prórroga del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo.

II. Bono extraordinario Chile Apoya de Invierno.

9. Se concede un bono extraordinario, por una sola vez, en favor de los beneficiarios señalados en la Ley y su monto se determina en virtud de las categorías ahí señaladas.
10. El bono se pagará en una sola cuota en el mes de agosto de 2022.
11. El bono no constituirá remuneración o renta para ningún efecto legal y, en consecuencia, no será imponible ni tributable y no estará afecto a descuento alguno.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 26 de julio de 2022 se publicó el Decreto N°1.089 del Ministerio de Hacienda (el “Decreto”), que determina el monto del Ingreso Mínimo Mensual que regirá a partir del 1 de agosto de 2022 para los trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años y para efectos no remuneracionales. En particular, este Decreto establece lo siguiente:

a) A contar del 1 de agosto de 2022, el Ingreso Mínimo Mensual será de $298.391 para los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años.
b) A contar del 1 de agosto de 2022, el Ingreso Mínimo Mensual para efectos no remuneracionales será de $257.836.

Asimismo, a partir del 1 de agosto de 2022, los tramos y montos de la asignación familiar y maternal serán los siguientes:

a) De $16.418 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $419.414.
b) De $10.075 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $419.414 y no exceda de $612.598.
c) De $3.184 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $612.598 y no exceda de $955.444.
d) Las personas que tengan acreditadas o que acrediten cargas familiares, cuyo ingreso mensual sea superior a $955.444, no tendrán derecho a las asignaciones antes referidas.

Finalmente, el Decreto establece que, a partir del 1 de agosto de 2022, el monto del subsidio familiar será de $16.418.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 7 de julio de 2022, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°1162/24, pronunciándose respecto a la posibilidad de que trabajadores que prestan servicios bajo la modalidad de teletrabajo y que se encuentran excluidos de limitación de jornada, puedan remitir correos en cualquier momento, inclusive feriados, considerando el derecho a desconexión consagrado en el artículo 152 quáter J del Código del Trabajo. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Los trabajadores no se encuentran habilitados para remitir comunicaciones a su empleador durante el periodo de desconexión, con el objetivo de mantener su trabajo al día.

2. En atención a la naturaleza irrenunciable del derecho a desconexión, la protección entregada por el legislador es amplia, tratándose de un periodo de tiempo en el cual los trabajadores no estarán obligados a responder las comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador.

3. El derecho a desconexión garantiza que el trabajador no tenga que ocuparse de otros aspectos de la relación laboral, como mantenerse alerta a avisos, notificaciones o incluso remitir comunicaciones, pese a que estas no respondan a una solicitud inmediata del empleador.

4. No resulta ajustado a derecho que los trabajadores remitan correos durante el tiempo de desconexión con el objetivo de dar cumplimiento a las obligaciones propias de la prestación de servicios, considerando el carácter irrenunciable de este derecho.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 30 de junio de 2022, fue publicada en el Diario Oficial la Ley N°21.461, en adelante la “Ley”, que incorpora una medida precautoria de restitución anticipada de inmuebles y establece un procedimiento monitorio de cobro de rentas de arrendamiento. Para estos efectos, por una parte, la Ley modifica la Ley N°18.101, que fija las normas especiales sobre arrendamiento de predios urbanos y, por la otra, suprime en el numeral 6° del inciso segundo del artículo 680 del Código de Procedimiento Civil la expresión “y comodato precario”.

La Ley tiene por objeto resguardar con mayor fuerza los derechos del arrendador, fundamentalmente, en los supuestos que: (i) ocurra una grave falta de cuidado del arrendatario respecto del inmueble; y (ii) casos de grave morosidad en el pago de rentas de arrendamiento y cuentas por parte del arrendatario.

La Ley protege estos derechos mediante 3 elementos, a saber: (i) incorpora una medida precautoria de restitución anticipada de inmuebles; (ii) incorpora un procedimiento monitorio para el cobro de rentas de arrendamiento; y (iii) establece nuevas formalidades a los contratos de arrendamiento que consten por escrito.

1. Restitución anticipada.

Incorpora en el artículo 8° de la Ley N°18.101 un nuevo numeral 7°bis, en virtud del cual se le otorga al juez la facultad de “ordenar la restitución anticipada del inmueble y el lanzamiento del arrendatario demandado, con auxilio de la fuerza pública si fuere necesario”.

Es necesario indicar que tal medida procederá en los casos en que el arrendador demande “la terminación del contrato de arrendamiento y la restitución del bien arrendado, por haberse destruido parcialmente o haber quedado inutilizado para su uso como consecuencia de la acción u omisión del arrendatario en su cuidado”.

Finalmente, al ser esta nueva facultad una medida precautoria, el juez se encuentra facultado para exigir, a su discreción, la entrega de una caución por parte del demandante, la que servirá para el pago de las eventuales indemnizaciones de perjuicios que pueda sufrir el arrendatario frente a una posible sentencia definitiva que no lo condene a la restitución del inmueble.

2. Procedimiento Monitorio para el cobro de rentas.
Como segundo elemento relevante de la Ley destacamos la implementación de un procedimiento monitorio para el cobro de rentas adeudadas. Para iniciar este procedimiento es necesario presentar una demanda de cobro de tales rentas, junto con la petición de restitución del inmueble objeto del arrendamiento. En tal demanda se deben incluir expresamente la deuda impaga, ya sean rentas, cuentas de gastos comunes, cuentas de consumo de servicios, todas derivadas del contrato de arrendamiento. Además, el arrendador deberá solicitar que se requiera de pago al deudor para que cumpla con éste dentro de un plazo de 10 días corridos. En esta solicitud deben incluirse los gastos y rentas que se devenguen con posterioridad a la presentación de la demanda, más los intereses y costas que correspondan. Cumplidos estos requisitos, el juez acogerá la demanda, y ordenará que se requiera de pago al deudor, para que cumpla con su obligación en el plazo de 10 días ya señalado.

Cabe destacar que, en esta misma resolución donde el juez requiere al arrendatario el pago, se señalara que en caso de que este último “no pagare o no compareciere o no formulare oposición, que se le tenga por condenado al pago” de las deudas que respecto de éste se reclaman y se seguirá con el lanzamiento en un plazo no superior a diez días.

Como última modificación de carácter procesal, la Ley, hace aplicable el procedimiento monitorio recién descrito, en lo pertinente, a las acciones de comodato precario que persigan la restitución del inmueble y a la acción de precario que establece el articulo 2.195 del Código Civil.

3. Formalidades para contratos de arrendamiento.

Por otra parte, la Ley reemplaza el artículo 20 de la ley N°18.101, exigiendo ciertas formalidades cuando el contrato de arrendamiento conste por escrito y establece una presunción respecto del monto de las rentas para el caso en que el contrato sea solo consensual.

En efecto, en los contratos que consten por escrito, y que estén regidos por la ley N°18.101, las firmas de los contratantes deberán ser autorizadas por un notario, quien además “deberá solicitar los títulos que habiliten al arrendador a ceder el uso del inmueble respecto del cual recaiga el contrato”. Los contratos autorizados de esta forma constituirán un antecedente suficiente para interponer la demanda de restitución del inmueble junto con el cobro de deudas en el procedimiento monitorio señalado en el punto “2” de la presente alerta legal.

Finalmente, respecto de los contratos que no consten por escrito, se dispone que “se presumirá que la renta es el monto consignado en los depósitos o documentos de pago por al menos tres meses consecutivos y, en caso de que éstos no existan, se presumirá que la renta es la que declare el arrendatario”.

En caso de requerir información adicional sobre esta materia, contactar a Sven Herlin (sherlin@jdf.cl) o Julio Trucco (jtrucco@jdf.cl)

Con fecha 22 de junio de 2022, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen N°1076/19, pronunciándose sobre el sentido y alcance de la Ley N°21.441, que extiende la duración del permiso laboral para trabajadores en caso del fallecimiento del padre o de la madre, e incorpora igual permiso en caso de fallecimiento de un hermano. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. El permiso por muerte del padre o madre se amplía a 4 días hábiles.
2. Igual permiso de 4 días hábiles se establece para el caso de muerte de un hermano del trabajador.
3. El permiso por muerte del padre, madre o hermano del trabajador rige a partir del día en que haya ocurrido el fallecimiento.
4. El cómputo del permiso comprende solo días hábiles, correspondiendo por tanto excluir para dicho efecto todos aquellos que revistan el carácter de feriados o festivos de acuerdo a la ley.
5. El permiso laboral rige a contar del 9 de abril de 2022, fecha de publicación en el Diario Oficial de la ley en estudio.
6. Atendida la naturaleza laboral del derecho que emana de la normativa introducida por la Ley N°21.441, este es de carácter irrenunciable mientras subsista el contrato de trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 15 de junio de 2022, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre el sentido y alcance de la Ley N°21.391, que establece la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo para el cuidado de niños y personas con discapacidad, haciendo especial mención a la aplicación de dicha circunstancia en relación a la adecuación del calendario escolar determinado por la autoridad sanitaria, por medio del Dictamen N°1050/18. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

I. LEY N°21.391 E INCORPORACIÓN DEL ARTÍCULO 206 BIS AL CÓDIGO DEL TRABAJO.

1. La ley N°21.391 consta de un artículo único (206 bis del Código del Trabajo), en el que se establece que, en el caso de que la autoridad declare estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador se encontrará obligado a ofrecer la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, sin que ello implique una reducción de sus remuneraciones, en la medida en que la naturaleza de sus funciones lo permitan y los trabajadores consientan en ello.
2. Lo anterior se aplicará a los dependientes que se encuentren las siguientes situaciones:

a) Al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño en etapa preescolar. Si ambos padres son trabajadores y tienen el cuidado personal de un niño, a elección de la madre, podrá hacer uso de esta prerrogativa.
b) Al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño menor de 12 años, que se vea afectado por dichas circunstancias y la autoridad adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos.
c) Trabajadores que tengan a su cuidado personas con alguna discapacidad.

II. ADECUACIÓN DEL CALENDARIO ESCOLAR DETERMINADO POR LA AUTORIDAD SANITARIA Y LA APLICACIÓN DEL ARTÍCULO 206 BIS.

3. El Ministerio de Salud instruyó la adecuación del calendario escolar, adelantando la fecha de inicio de las vacaciones de invierno y determinando la suspensión de clases por una semana, adicional a dicho descanso.
4. La medida adoptada obedece a que se adelantó el periodo en que se produce el máximo estacional de la circulación de otros virus respiratorios, además del SARS CoV-2, en relación con años anteriores. Adicionalmente, la experiencia epidemiológica ha demostrado que la pausa de actividades educacionales ha sido una medida efectiva para la descompresión de la red asistencial pediátrica.
5. En opinión de la Dirección del Trabajo, las instrucciones de la autoridad sanitaria y las razones en que ella se funda, configuran los supuestos previstos en el artículo 206 bis del Código del Trabajo, en cuyo caso el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal de al menos un niño menor de 12 años, que se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 1 de junio de 2022, se publicó en el Diario Oficial la Resolución Exenta N°428 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, en adelante el “Ministerio”, el que determina que las empresas que implementen una jornada laboral ordinaria de 40 o menos horas semanales, podrán contar con una certificación denominada “Sello 40 horas”. En particular, esta resolución señala lo siguiente:

a) La certificación será entregada por el Ministerio a las empresas de todo tamaño o rubro que implementen una jornada laboral ordinaria de 40 o menos horas semanales.
b) La certificación dará lugar a la entrega del “Sello 40 horas”, que constituirá un reconocimiento público a las empresas que acrediten el cumplimiento de los siguientes requisitos:

i. Tener contratado a lo menos el 80% de los trabajadores con una jornada ordinaria que no supere 40 horas ni menos de 30 horas semanales.
ii. No haber sido condenada por vulneración a los derechos fundamentales.
iii. Estar al día en el pago de las obligaciones previsionales de sus trabajadores.

c) El Ministerio mantendrá publicado en su página web el listado de empresas que hayan sido distinguidas con el “Sello 40 horas”.
d) Las empresas certificadas con el “Sello 40 horas” contarán con el patrocinio del Ministerio.
e) Las empresas podrán dar difusión al otorgamiento de la certificación “Sello 40 horas” en su página web o por otros canales de comunicación social. La difusión del “Sello 40 horas” y del patrocinio del Ministerio por parte de la empresa certificada, sólo estará permitido mientras se encuentre vigente dicha certificación.
f) La empresa podrá renunciar voluntariamente a la distinción “Sello 40 horas” en cualquier momento, en cuyo caso deberá informar por escrito al Ministerio.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 25 de mayo de 2022, por medio del Dictamen N°853/16, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre el sentido y alcance de las disposiciones de la Ley N°21.371, que establece medidas especiales en caso de muerte gestacional o perinatal. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. El permiso por muerte de un hijo se amplía de 7 a 10 días corridos, lapso adicional al feriado anual, que el beneficiario podrá impetrar sea cual fuere el tiempo de prestación de servicios.
2. Asimismo, se aumenta el permiso en el caso de muerte de un hijo en periodo de gestación de 3 días hábiles, a 7.
3. El permiso por muerte de un hijo debe utilizarse en forma continua, esto es, sin interrupciones a partir del día de ocurrido el fallecimiento.
4. El permiso por muerte de un hijo en gestación comienza a partir de la fecha en que se acredite la defunción fetal, con el respectivo certificado.
5. El cómputo de los 10 días corridos de permiso a que tiene derecho el trabajador o la trabajadora cuando fallece un hijo, deberá comprender también los días de feriado que incidan en el periodo de permiso.
6. El cómputo de los 7 días de permiso por muerte de un hijo en gestación, comprende solo días hábiles, correspondiendo por tanto excluir para dicho efecto, todos aquellos que revistan el carácter de feriados o festivos de acuerdo a la ley.
7. El beneficio contemplado en la ley N°21.371 rige a contar del 29 de septiembre de 2021.
8. El derecho contemplado en la ley N°21.371 es de carácter irrenunciable de conformidad al inciso 2° del artículo 5 del Código del Trabajo. Lo anterior, mientras subsista el contrato de trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 26 de mayo de 2022, se publicó la Ley N°21.456 (la “Ley”), que reajusta el monto del Ingreso Mínimo Mensual, así como la asignación familiar y maternal, y el subsidio familiar, otorga un subsidio temporal a las micro, pequeñas y medianas empresas y establece un aporte compensatorio del aumento del valor de la canasta básica de alimentos. En lo particular, esta ley establece lo siguiente:

I. Reajuste del monto del Ingreso Mínimo Mensual.

1. A contar del 1 de mayo de 2022, se eleva a $380.000 el Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años y hasta los 65 años.
2. A contar del 1 de agosto de 2022, se eleva a $400.000 el Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años y hasta los 65 años.
3. A contar del 1 de mayo de 2022, se eleva a $283.471 Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años.
4. A contar del 1 de mayo de 2022, se eleva a $244.944 el Ingreso Mínimo Mensual para efectos no remuneracionales.
5. A partir del 1 de agosto de 2022, se incrementará el monto del Ingreso Mínimo Mensual aplicable para los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años y para efectos no remuneracionales, en la misma proporción en que se aumente el monto del Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años y hasta de 65 años.
6. Si la variación acumulada del IPC supera el 7% en un periodo de 12 meses a diciembre de 2022, el Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años y hasta 65 años se elevará a $410.000 a partir de enero de 2023. De cumplirse lo anterior, el Ingreso Mínimo Mensual aplicable para los trabajadores menores de 18 años y mayores de 65 años y para efectos no remuneracionales, se elevará en la misma proporción y oportunidad en que aumente el monto del Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años y hasta de 65 años.

II. Subsidio a las micro, pequeñas y medianas empresas.

7. Se establece un subsidio temporal de carácter mensual para el pago del Ingreso Mínimo Mensual, para las micro, pequeñas y medianas empresas, el que será de cargo fiscal.
8. Tendrán derecho a este subsidio las personas naturales y jurídicas, excluyendo cooperativas, que hayan informado inicio de actividades en primera categoría ante el SII y que tengan ingresos anuales por ventas y servicios superiores a 0,01 UF e iguales o inferiores a 100.000 UF, contabilizados según se indica en la Ley.
9. Se encontrarán excluidas del subsidio:

a) Las empresas individuales de responsabilidad limitada que tengan un único trabajador dependiente que coincida con el constituyente de la empresa y las sociedades por acciones que tengan un único trabajador dependiente que coincida con alguno de los socios de la sociedad.
b) Las personas jurídicas de cualquier tipo que tengan uno o más socios o accionistas que sean, a su vez, personas jurídicas, y que hayan informado inicio de actividades desde el 30 de abril de 2022.
c) Quienes, al 30 de abril de 2022 y durante la vigencia del subsidio que crea la Ley desempeñen actividades financieras y de seguros.

10. El monto del subsidio base mensual será el producto entre un monto por trabajador y el número de trabajadores considerados para el cálculo en el mes base. Las reglas para su determinación son las siguientes:

• El monto por trabajador será igual a $22.000 entre los meses de mayo a julio de 2022, y a $26.000 a partir de agosto de 2022. No obstante, en el evento que se cumpla el supuesto de reajuste al ingreso mínimo mensual al aumentarse el IPC en un 7% entre enero y abril de 2023, el monto por trabajador será igual a $32.000.
• Los trabajadores que se considerarán para el cálculo del subsidio serán aquellos trabajadores dependientes que registren ingresos imponibles entre $349.000 y $351.000, y entre $436.500 y $438.500 en el mes base correspondiente.
• Se considerará como mes base el que, entre enero y abril de 2022, tenga el mayor número de trabajadores considerados para el cálculo del subsidio, con las excepciones que indica la Ley.

11. Para efectos del subsidio, se considerará la información disponible en la base de datos de los trabajadores sujetos al seguro de cesantía en el mes base correspondiente.
12. El subsidio deberá ser solicitado por el beneficiario una única vez, sin perjuicio de que se devengará mensualmente. La solicitud se realizará en una plataforma electrónica dispuesta por el SII.
13. Los beneficiarios del subsidio a quien se les haya otorgado el beneficio mediante simulación, falseando datos o antecedentes, deberán reintegrar todo o parte del subsidio en la forma y plazo que determine el SII.
14. El beneficiario del subsidio no podrá poner término al contrato de trabajo de un trabajador dependiente y suscribir uno nuevo, ya sea con el mismo trabajador o uno distinto, en el que se pacte una remuneración inferior de la que éste recibía, con el objeto de obtener el subsidio. Adicionalmente, el beneficiario del subsidio no podrá modificar los contratos de trabajo de sus trabajadores para reducir la remuneración bruta mensual, ni ninguno de sus componentes, con el objeto de obtener el subsidio. De incurrir en algunas de estas conductas, a contar del 30 de abril de 2022, no podrá recibir el subsidio.
15. El beneficiario no podrá pactar las remuneraciones con sus trabajadores en atención al monto del subsidio, sino que éstas deberán ser pactadas de manera objetiva, basándose en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad del trabajador.
16. El beneficiario que incurra en algunas de las conductas señaladas previamente podrá ser sancionado con una multa a beneficio fiscal según lo dispuesto en el artículo 506 del Código del Trabajo, por cada trabajador dependiente.
17. El subsidio se devengará desde el 1 de mayo de 2022 hasta el 30 de abril de 2023, sin perjuicio de los pagos que se efectúen después de esa fecha.
18. Las micro, pequeñas y medianas empresas que reciban el subsidio serán incorporadas en el Registro Nacional de Mipymes que otorga bonos de cargo fiscal a las micro y pequeñas empresas por la crisis generada por el Covid-19.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 19 de mayo de 2022, la Dirección del Trabajo publicó el dictamen N°810/15, que se pronunció sobre diversos aspectos relativos a la negociación colectiva llevada a cabo por grupos negociadores, reconsiderando la doctrina en esta materia. Sobre el dictamen, podemos destacar lo siguiente:

1. La Dirección del Trabajo señala que los grupos negociadores solo podrían negociar mediante un procedimiento de carácter atípico, al tratarse de entidades que no se encuentran reguladas en la actual legislación laboral.
2. La Dirección del Trabajo estima que la ausencia de un procedimiento legal de negociación colectiva para grupos negociadores implica que dicho organismo no se encuentre habilitado para determinar la forma en que se ejerce la voluntad colectiva en este caso, siendo una materia que debe determinar el legislador. Lo anterior impide que la Dirección del Trabajo pueda calificar como instrumento colectivo los eventuales acuerdos celebrados por un grupo negociador.
3. La Dirección del Trabajo sostiene que en este tipo de procedimientos no resultaría aplicable la regulación relativa a la negociación colectiva reglada y no reglada. Tampoco sería posible pactar extensión de beneficios de un acuerdo suscrito por un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 27 de abril de 2022, por medio de la Orden de Servicio N° 3, la Dirección del Trabajo fijó nuevas directrices sobre el Registro Electrónico Laboral (en adelante el “Registro”), estableciendo definiciones, regulando su funcionamiento y asignando responsabilidades sobre el mismo.

En específico, la Orden de Servicio señala que la gestión, desarrollo y mantención del Registro le corresponde al conjunto de la Institución (Dirección del Trabajo), para cuyos efectos se establece de forma permanente un equipo de trabajo interdepartamental que diseñe, cree, mantenga y proponga mejoras a dicho Registro. Además, la Orden de Servicio describe la estructura y componentes del Registro, junto con el detalle de la información que debe ser ingresada al mismo por los empleadores.

Asimismo, contempla la posibilidad de los empleadores de solicitar un certificado de indisponibilidad técnica del sistema. Ejercida esta facultad por el empleador, la Dirección del Trabajo deberá emitir un certificado de indisponibilidad técnica del sitio web, el cual se entregará a través de las Oficina de Información, Reclamos y Sugerencias institucional (OIRS). A la OIRS se accede desde la web institucional y, mediante correo electrónico de respuesta, se enviará un texto que extiende el plazo para subir el registro hasta que haya cesado la dificultad técnica.

Finalmente, les hacemos presente que con fecha 28 de abril de 2022, la Presidencia de la República emitió el Decreto Supremo N° 39, disponiendo el aplazamiento de la entrada en vigencia del Registro electrónico Laboral, hasta junio de 2023. Ello con excepción del registro de los contratos de trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 9 de mayo de 2022, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.441, la cual modifica el artículo 66 del Código del Trabajo, extendiendo la duración del permiso laboral para trabajadores en caso de fallecimiento del padre o de la madre, e incorporando igual permiso en caso de fallecimiento de un hermano.

En específico, esta ley establece que, en el caso de muerte de un hermano, del padre o de la madre del trabajador, dicho trabajador tendrá derecho a un permiso pagado por 4 días hábiles.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 5 de mayo de 2022, por medio del Dictamen N°692/14, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre los efectos de la extensión del fuero maternal asociado a la Ley de Crianza Protegida, en relación al término del estado de excepción constitucional de catástrofe.

En específico, este pronunciamiento señala que la extensión del periodo de fuero maternal contemplado en los artículos 2 bis y 4 inciso final de la Ley de Crianza Protegida, rige aún después del término de la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe, teniendo derecho a aquella los trabajadores que se acogieron a los beneficios de licencia preventiva parental y de suspensión por motivos de cuidado, por el tiempo equivalente al utilizado efectivamente en los referidos beneficios.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 18 de abril de 2022, la Dirección del Trabajo emitió el Ordinario N°628 por medio del cual se pronunció sobre diversas materias relacionadas con el contrato de trabajo de los teleoperadores. Al respecto, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Todas las operaciones que deba realizar el teleoperador y por cuya ejecución perciba remuneraciones fijas o variables, deberán ser acordadas por las partes y consignarse por escrito en el respectivo contrato de trabajo.

2. Toda modificación de la remuneración variable acordada o su base de cálculo se debe consignar en un anexo de contrato de trabajo, precisando que la modificación efectuada sólo comenzará a regir el mes siguiente de la suscripción del respectivo anexo.

3. El empleador deberá detallar en la respectiva liquidación de remuneraciones, todas las operaciones por las que el trabajador percibe remuneraciones fijas y variables.

4. Las remuneraciones variables que se convengan deberán fijarse considerando parámetros individuales, objetivos y verificables.

5. Respecto de los estándares de seguridad asociados a los implementos de trabajo que se deben dispensar a los teleoperadores, se deberá acudir al Decreto N°9 de fecha 13 de agosto de 2021, que aprueba el reglamento del inciso segundo del artículo 152 quáter F del Código del Trabajo, y que regula las condiciones físicas y ergonómicas en que deberán prestar servicios los teleoperadores, así como los exámenes preventivos que deberán realizarse periódicamente.

6. Hacemos presente que el artículo 152 quáter del Código del Trabajo, define el contrato de los teleoperadores como “aquel cuyo objeto sea la prestación de servicios para contactar o ser contactados con terceros, sea por la vía telefónica, medios telemáticos, aplicación de tecnología digital o cualquier otro medio electrónico, para la atención, información o asesoramiento de soporte técnico, comerciales o administrativos, venta o promoción de productos o servicios, en un lugar habilitado por el empleador, denominado centro de contacto o llamadas”.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

En el mes de abril de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un instructivo para los usuarios, que tiene por finalidad informar sobre los pasos a seguir para completar el Registro Masivo de Contratos de Trabajo. Lo anterior, en cumplimiento a la obligación de registrar en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo los contratos de trabajo suscritos con anterioridad al 1 de octubre de 2021. El plazo para cumplir esta última obligación vence el próximo 30 de abril de 2022, según lo establecido por la ley N°21.327.

Para efectuar dicho registro, se deberá ingresar por medio del portal web “Mi DT”, y posteriormente acceder a través del Registro Electrónico Laboral (REL), siguiendo las indicaciones señaladas en el instructivo, que puedes encontrar en el siguiente link

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 23 de marzo de 2022, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°482/09, en el que se refiere a los alcances en materia laboral del proceso nacional de vacunación en contra del Covid-19. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Los empleadores no se encuentran facultados para exigir a los trabajadores de su dependencia someterse al proceso de vacunación en contra del Covid-19, ya que la vacuna no tiene carácter obligatorio. La única autoridad que tiene la facultad para ordenar su obligatoriedad es el Presidente de la República.

2. El hecho de que el empleador se niegue a otorgar el trabajo convenido a un trabajador por no estar vacunado contra el Covid-19, constituye un incumplimiento a la obligación de proporcionar el trabajo convenido y, por tanto, al artículo 7 del Código del Trabajo, que dispone que el contrato de trabajo genera obligaciones para ambas partes. Lo anterior, sin perjuicio del análisis que pueda efectuarse caso a caso por la Dirección del Trabajo o lo que puedan resolver los Tribunales de Justicia.

3. En atención a que la autoridad competente no ha efectuado distinción alguna referente a la obligatoriedad de la vacunación contra el Covid-19 respecto a determinados trabajadores, fundada en la naturaleza de las labores que desempeñan, la Dirección del Trabajo no puede efectuar tal distinción, toda vez que implicaría arrogarse facultades que no le han sido conferidas.

4. El empleador no puede condicionar la vigencia de la relación laboral al hecho que un trabajador se vacune, toda vez que, en los hechos, implicaría obligarlo a inocularse. Por tanto, no se ajustaría a derecho que un empleador invoque tales hechos como fundantes del término de la relación laboral, sin perjuicio de lo que puedan resolver los Tribunales de Justicia en cada caso en particular.

5. En el evento de que un empleador exigiere la vacuna contra Covid-19 como requisito de contratación, dicha actuación, al no relacionarse con la capacidad e idoneidad personal del trabajador, podría ser considerada como un acto de discriminación.

6. En virtud del deber general de protección que tiene el empleador de resguardar la vida y salud de los trabajadores, y el artículo 66 ter del Código del Trabajo – que establece que los trabajadores cuentan con medio día de permiso laboral para su vacunación en programas o campañas públicas de inmunización – en caso de que el trabajador deba acudir, según el calendario de vacunación, a inocularse durante la jornada laboral, el empleador deberá otorgar las facilidades y permisos necesarios y razonables, sin que ello importe un menoscabo para el trabajador.

7. El permiso para acudir a vacunarse en contra del Covid-19, por no encontrarse regulado, deberá ceñirse a lo dispuesto en el artículo 66 ter del Código del Trabajo, el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, o lo que acordaren las partes en el contrato individual o colectivo.

8. En caso de que las partes no logren llegar a acuerdo respecto del permiso anteriormente señalado, el trabajador igualmente podría acudir a vacunarse contra el Covid-19, sin que ello pueda calificar como una salida injustificada, en la medida que se acredite con el correspondiente comprobante de vacunación.

Por lo anterior, no se ajustaría a derecho invocar tales hechos para dar término a la relación laboral, sin perjuicio de lo que los Tribunales de Justicia puedan determinar en cada caso particular.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 11 de marzo de 2022, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.431, que modifica el Código del Trabajo regulando el contrato de trabajadores de empresas de plataformas digitales de servicios. Al respecto, esta ley dispone lo siguiente:

I. De las definiciones.

I.I. Por empresa de plataforma digital debe entenderse “aquella organización que, a título oneroso, administra o gestiona un sistema informático o de tecnología ejecutable en aplicaciones de dispositivos móviles o fijos que permite que un trabajador de plataformas digitales ejecute servicios, para los usuarios de dicho sistema informático o tecnológico, en un territorio geográfico específico, tales como el retiro, distribución y/o reparto de bienes o mercaderías, el transporte menor de pasajeros, u otros”.

I.2. Por trabajador de plataformas digitales, debe entenderse “aquel que ejecuta servicios personales, sea a cuenta propia o ajena, solicitados por usuarios de una aplicación administrada o gestionada por una empresa de plataforma digital de servicios”.

II. Del contrato de trabajo de los trabajadores de plataformas digitales dependientes.

2.1. Los trabajadores de plataformas digitales que presten servicios personales para una empresa de plataforma digital de servicios (en adelante, la “Empresa”) bajo dependencia y subordinación, se rigen por los Párrafos I, II y IV del Capítulo X del Código del Trabajo y las normas generales del mismo Código, en tanto no sean incompatibles o contradictorias con las que establecen dichos párrafos.

2.2. El contrato de los trabajadores de plataformas digitales dependientes deberá indicar, además de las estipulaciones del contrato de trabajo que señala el artículo 10 del Código del Trabajo, una serie de estipulaciones adicionales.

2.3. La Empresa deberá informar por escrito al trabajador de plataformas digitales dependiente acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los medios de trabajo correctos según cada caso en particular.

2.4. Respecto de este tipo de trabajadores, se considera jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador se encuentre a disposición de la Empresa, a partir del acceso a la infraestructura digital y hasta que se desconecte voluntariamente.

2.5. Los trabajadores podrán distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre el límite máximo de la jornada ordinaria semanal y diaria.

2.6. Las plataformas digitales deberán implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de la jornada de los trabajadores de plataformas digitales.

2.7. Las partes podrán pactar remuneraciones conforme a lo dispuesto en el artículo 44 del Código del Trabajo o bien, por los servicios efectivamente prestados. En cualquier caso, la remuneración por hora efectivamente trabajada no podrá ser inferior a la proporción del ingreso mínimo mensual determinado por ley, incrementado en un 20%.

2.8. Si se remunera en razón de los servicios efectivamente prestados a los usuarios de la plataforma, la liquidación de remuneraciones se deberá contener en un anexo, que constituye parte integrante de la misma, el detalle de cada operación que le dio origen y la forma empleada para su cálculo.

2.9. Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato. A falta de estipulación, la remuneración se pagará semanalmente.

III. Del contrato de trabajo de los trabajadores de plataformas digitales independientes.

3.1. Los servicios que se presten a través de una Empresa por trabajadores de plataformas digitales independientes se regirán por las disposiciones de los Párrafos I, III y IV del Capítulo X del Código del Trabajo.

3.2. La Empresa deberá limitarse a coordinar el contacto entre el trabajador de plataformas digitales independiente y los usuarios de ésta.

3.3. El contrato de prestación de servicios de este tipo de trabajadores deberá constar por escrito e indicar, en un lenguaje claro, sencillo y en idioma castellano, una serie de estipulaciones especiales.

3.4. La Empresa solo podrá habilitar al trabajador de plataformas digitales independiente en sus sistemas, una vez que éste haya declarado expresamente su conformidad con los términos y condiciones del contrato. Cualquier modificación del contrato deberá ser informada y aceptada por el trabajador de plataformas digitales independiente, para ser aplicable.

3.5. Una copia del contrato deberá ser entregada, física o electrónicamente, al trabajador de plataformas digitales independiente y otra deberá mantenerse a disposición de las partes en el sistema informático de la Empresa.

3.6. Dentro del respectivo período de pago, el que no podrá exceder de un mes, la Empresa deberá pagar al trabajador de plataformas digitales independiente los honorarios que correspondan por los servicios efectivamente prestados a sus usuarios.

3.7. Las Empresas deberán exigir que el trabajador de plataformas digitales independiente extienda la documentación tributaria que corresponda, tal como la respectiva boleta de honorarios por los servicios prestados a los usuarios.

3.8. Los honorarios por cada hora de servicios efectivamente realizados no podrán ser inferiores a la proporción del ingreso mínimo mensual determinado por ley, aumentado en un 20%. Para su cálculo se dividirá el valor del ingreso mínimo mensual en 180 horas.

3.9. La Empresa, en el respectivo período de pago, deberá verificar que los honorarios devengados por los servicios efectivamente prestados cumplan con estos valores mínimos y, en caso de no alcanzarlos, deberá pagar al trabajador la diferencia.

3.10. El trabajador de plataformas digitales independiente tendrá derecho a acceder a cobertura de seguridad social.

3.11. La Empresa deberá resguardar el cumplimiento de un tiempo de desconexión mínimo del trabajador de plataformas digitales independiente de 12 horas continuas dentro de un período de 24 horas.

3.12. La Empresa sólo podrá desconectar temporalmente al trabajador de plataforma digital independiente para hacer efectivo este derecho y no podrá efectuar desconexiones temporales u otras medidas de sanción basadas en hechos como el rechazo del trabajador independiente del servicio ofrecido o la no conexión a la plataforma digital de servicios en un determinado período de tiempo.

3.13. En caso del aviso previo por terminación del contrato del trabajador al que se refiere este párrafo, la Empresa deberá comunicar por escrito el término del contrato al trabajador de plataformas digitales independiente que ha prestado servicios continuos por 6 meses o más a través de su plataforma, con al menos 30 días de anticipación. No será exigible tal anticipación cuando el término del contrato se deba a conductas descritas en el mismo que constituyan un incumplimiento grave por parte del trabajador independiente.

3.14. La Empresa deberá respetar las garantías constitucionales del trabajador de plataformas digitales independiente, a quien le será aplicable el procedimiento de tutela regulado en el artículo 485 y siguientes del Código del Trabajo, en caso de que durante los últimos 3 meses haya prestado servicios, a lo menos 30 horas promedio cada semana.

IV. De las normas comunes aplicables a los trabajadores de plataformas digitales dependientes e independientes

4.1. La Empresa tiene la obligación de informar al trabajador de plataforma digital, sobre el servicio ofrecido. Esto comprende el lugar de realización, la identidad del usuario del servicio y el medio de pago que se utilizará. En caso de entregas, la Empresa deberá indicar el domicilio donde se realizará, y en el caso de servicios de transporte, los domicilios de origen y destino.

4.2. Los datos del trabajador son de carácter estrictamente reservado y sólo podrán ser utilizados por la Empresa en el contexto de los servicios que la misma presta. Podrán ser liberados, en todo caso y exclusivamente para los fines solicitados, por medio de una resolución judicial.

4.3. No obstante lo anterior, en caso que el trabajador solicite el acceso a sus datos personales, los datos deberán ser entregados por la plataforma en el plazo de 15 días hábiles contado desde la fecha de la solicitud.

4.4. En la implementación de los algoritmos, la Empresa deberá respetar el principio de igualdad y el de no discriminación. Será considerada discriminación la conducta del empleador aparentemente neutra, y cuyo resultado afecte desproporcionadamente a uno o más trabajadores.

4.5. La Empresa deberá proporcionar al trabajador:

i. Una capacitación adecuada y oportuna que considere los criterios de seguridad y salud definidos por la autoridad competente para la actividad que se realiza.

ii. Un casco de protección, rodilleras y coderas para el trabajador de plataformas digitales que utilice una bicicleta o motocicleta para prestar sus servicios, los que deberán cumplir con las certificaciones y normativa vigente, conforme a la Ley de Tránsito. Al término de los servicios, el trabajador deberá devolver a la Empresa los elementos proporcionados conforme sea acordado.

iii. Un seguro de daños que asegure los bienes personales que utiliza el trabajador de plataformas digitales en la prestación del servicio, con una cobertura mínima anual de 50 Unidades de Fomento.

El cumplimiento de estas obligaciones no constituirá un indicio de subordinación y dependencia respecto de los trabajadores de plataformas digitales independientes.

4.6. Para la determinación de las indemnizaciones legales que correspondan con ocasión del término del contrato de trabajo, se considerará como base de cálculo la remuneración promedio del último año trabajado, se excluirán aquellos meses no trabajados y se tendrán en consideración los años de servicio.

4.7. Los trabajadores de plataformas digitales de servicios tendrán derecho a constituir organizaciones sindicales.

4.8. Las organizaciones sindicales que afilien a trabajadores dependientes y/o independientes de plataformas digitales, podrán negociar conforme al artículo 314 del Código del Trabajo.

4.9. En caso de que el proyecto de convenio colectivo se presente a 2 o más empresas y cada una de éstas acceda a negociar, cada empresa deberá decidir si negocia en forma conjunta o separada, comunicando su decisión a la comisión negociadora sindical en su respuesta al proyecto de convenio colectivo.

V. Otras disposiciones.

5.1. Esta ley entrará en vigencia el 1 de septiembre de 2022.

5.2. Las Empresas que a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley no cumplieren con la exigencia establecida en el inciso primero del artículo 19 del Código del Trabajo (porcentaje mínimo de trabajadores de nacionalidad chilena), tendrán un plazo de 3 años contado desde la publicación de esta ley, esto es, hasta el 11 de marzo de 2025.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 4 de marzo de 2022, se publicó en el Diario Oficial el Decreto Supremo N°23 del Ministerio del Interior y Seguridad Pública que establece las subcategorías migratorias de permanencia transitoria aplicables a extranjeros en Chile. El Decreto Supremo establece lo siguiente:

1. No requerirán autorización previa o visa para ingreso y estadía en Chile, quienes lo hagan en calidad de titular de un permiso de permanencia transitoria. Sin perjuicio de lo anterior, en casos calificados de interés nacional, o por motivos de reciprocidad internacional, se podrá exigir autorización previa o visa otorgada por un consulado chileno en el exterior.

2. Todo extranjero deberá acreditar los medios lícitos de subsistencia que permitan su permanencia en el país, conforme al monto que fije el Servicio Nacional de Migraciones.

3. Al momento del ingreso, los titulares del permiso de permanencia transitoria serán anotados en el registro de la autoridad contralora y podrán recibir un documento que acredite su ingreso.

4. La vigencia del permiso de permanencia transitoria será de hasta 90 días, plazo que podrá limitarse o prorrogarse por hasta 90 días adicionales, por una sola vez, salvo en caso de fuerza mayor, pudiendo concederse una segunda prórroga por el tiempo que sea estrictamente necesario para abandonar el país.

5. La vigencia del permiso de permanencia transitoria no podrá sobrepasar la fecha de expiración del pasaporte o documento de viaje.

6. Se establecen 6 subcategorías de permanencia transitoria:

1. Permiso para extranjeros que ingresan al país con fines de recreo, deportivos, de salud, de estudios, de gestión de negocios, familiares u otros similares. 

1. El permiso se podrá otorgar a extranjeros que tengan intención de ingresar al país sin ánimo de establecerse en él. Se considerarán en dicha categoría las personas que ingresen con fines de recreo, salud, estudios, integrantes y personal de espectáculos públicos, conferencistas, deportistas, asesores técnicos y expertos.

2. Los extranjeros que soliciten este permiso deberán acreditar ante la autoridad contralora que cuentan con un pasaporte vigente u otro documento de viaje, calificado por resolución exenta.

a. Permiso para tripulantes de naves, aeronaves o vehículos de transporte terrestre o ferroviario perteneciente a empresas que se dediquen al transporte internacional de pasajeros y de carga. 
 

1. Los tripulantes extranjeros deberán contar con documentación idónea para acreditar su identidad y condición de tales.

2. La autoridad contralora les otorgará un documento denominado “tarjeta de tripulante”, cuya vigencia será de hasta 90 días, y será retirada al momento del egreso o último zarpe.

3. En el caso de los tripulantes cuyo destino no sea Chile, se les otorgará una tarjeta de tripulante por un plazo no superior a 72 horas, previa retención de su documentación personal.

4. De extenderse las labores más allá de la vigencia del permiso originalmente otorgado, la empresa deberá requerir un permiso de residencia temporal para el desarrollo de actividades lícitas remuneradas bajo subordinación o dependencia.

6.3.  Permisos contemplados en los tratados internacionales que Chile ha suscrito y se encuentren vigentes.

Podrán optar al permiso los extranjeros, nacionales o residentes de Estados parte de acuerdos internacionales celebrados por Chile que concedan recíprocamente autorización para ingresar al territorio con fines de recreo, deportivos, de salud, de estudios, de gestión de negocios, familiares o similares.

6.4. Permiso para extranjeros habitantes de zonas fronterizas. 

Las condiciones para el otorgamiento del permiso serán establecidas en los convenios fronterizos bilaterales correspondientes.

6.5. Permiso en caso de ingreso condicionado.  

En los casos en los que se permita excepcionalmente el ingreso condicionado de extranjeros que no cumplan con los requisitos previstos en la Ley N° 21.235 de Migración y Extranjería, la autoridad contralora registrará tal circunstancia y extenderá un permiso de permanencia transitoria que se entenderá vigente única y exclusivamente en relación con el tiempo que sea estrictamente necesario para superar la situación de hecho que le ha dado lugar.

6.6. Permiso para Residentes Oficiales que terminan sus misiones. 

Caducada la calidad de residente oficial, el extranjero podrá permanecer en el país como titular del permiso de permanencia transitoria. Para ello, deberá solicitar el nuevo permiso a través de la plataforma electrónica del Servicio Nacional de Migraciones, o bien, en la Dirección General de Asuntos Consulares del Ministerio de Relaciones Exteriores.

7. Los titulares de permisos de permanencia transitoria no podrán realizar actividades remuneradas, salvo que se trate de actividades específicas y esporádicas que perciban remuneración o utilidades en Chile o en el extranjero.

8. La autorización para realizar actividades remuneradas se deberá solicitar a través de la plataforma electrónica del Servicio Nacional de Migraciones y estará afecta al pago de derechos. El pago se podrá realizar antes de ingresar a Chile, en el paso habilitado de ingreso al país, o bien, en el territorio nacional.

9. Las solicitudes presentadas con anterioridad a la entrada en vigencia del presente decreto supremo, y que se encuentran pendientes de resolución, serán resueltas por el Servicio Nacional de Migraciones, otorgando al interesado el permiso de permanencia transitoria que guarde mayor relación con su solicitud.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 12 de febrero de 2022, se publicó en el Diario Oficial el Reglamento de la Ley N°21.325 de Migración y Extranjería, que determina la entrada en vigencia de la nueva Ley de Migración y Extranjería. Entre otras novedades, el Reglamento contempla lo siguiente:

1. Establece que, hasta que se dicte el decreto supremo que define las subcategorías migratorias, regirán las categorías vigentes a la fecha de publicación de la nueva Ley de Migración y Extranjería.

2. Se crea el permiso de permanencia transitoria, en virtud del cual sus titulares podrán permanecer en el país hasta por 90 días corridos, prorrogable por una sola vez, por un término de hasta 90 días corridos.

3. En el caso de extranjeros titulares de permisos de permanencia transitoria, excepcionalmente, el Servicio Nacional de Migraciones podrá autorizar la realización de actividades específicas y esporádicas respecto de las cuales perciban remuneraciones o utilidades económicas, tales como las desarrolladas por integrantes y personal de espectáculos públicos, deportistas, conferencistas, asesores y técnicos expertos. Esta autorización no podrá exceder del plazo de permiso de permanencia transitoria.

4. Toda actividad remunerada desarrollada sin autorización o habilitación del Servicio Nacional de Migraciones, será sancionada con una multa de media a 5 unidades tributarias mensuales, sin perjuicio de la causal de expulsión por reincidencia.

5. Al respecto, los extranjeros que desarrollen actividades remuneradas, sin estar habilitados para ello, no serán sancionados por este hecho si efectuaren en contra de su empleador denuncias por incumplimiento de la legislación migratoria, laboral o de cualquier otra naturaleza, ante el Servicio Nacional de Migraciones, la Dirección del Trabajo, los Tribunales de Justicia o cualquier otro órgano de Administración del Estado.

6. En el caso de los extranjeros que realizan una solicitud, cambio o prórroga de un permiso de residencia, se le otorgará un certificado de residencia en trámite, que le permitirá realizar actividades remuneradas, siempre que la subcategoría migratoria a que accede considere dicha posibilidad.

7. Los extranjeros que hubieren solicitado el permiso de residencia definitiva, y cuenten con dicho certificado, podrán egresar e ingresar al país sin limitaciones, aun cuando el permiso de residencia temporal con que cuenten no se encuentre vigente.

8. Los dependientes de los titulares de permisos de residencia temporal podrán realizar actividades remuneradas.

9. Los titulares de permisos de permanencia transitoria que se encuentren en el país, con independencia de la subcategoría migratoria, no podrán postular a un permiso de residencia, salvo que acrediten vínculos de familia con chilenos o residentes definitivos, aquellos cuya estadía sea concordante con los objetivos de la Política Nacional de Migración y Extranjería, o en casos debidamente calificados por la Subsecretaría del Interior.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 27 de enero de 2022, la Dirección del Trabajo se pronunció sobre la autorización para la toma de muestra de antígeno para Covid-19, por medio del Dictamen N°167/01. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. En virtud del deber general de protección que tiene el empleador de resguardar la vida y salud de los trabajadores, establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, el empleador deberá otorgar al trabajador las facilidades y los permisos por el tiempo necesario y razonable durante su jornada de trabajo para que pueda acudir a tomarse una muestra de antígeno para Covid-19 a un centro de salud mandatado por la autoridad sanitaria u otro tipo de establecimiento, sean móviles o no, siempre que el trabajador se encuentre en alguna de las hipótesis que lo puedan calificar como “persona en alerta Covid”.

2. En el evento que el empleador se niegue a dar las facilidades y permisos necesarios para que el trabajador acuda a la toma de muestra de antígeno para Covid-19 durante su jornada de trabajo, ello constituiría una infracción a lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

3. Sin perjuicio del deber de protección general dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo, el permiso para acudir a la toma de la muestra de antígeno para Covid-19 no es una materia que se encuentre expresamente regulada, situación que llevará a las partes a ceñirse a lo dispuesto en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad; el contrato individual o colectivo; o cualquier otro instrumento donde se encuentre regulado.

4. A su vez, en el evento que se trate de una empresa en la que esta materia no se encuentre regulada, corresponderá a las partes de la relación laboral acordar la forma, tiempos y condiciones en que se materializará el citado permiso, sin que ello pueda obstaculizar la concurrencia del trabajador a la toma de la muestra de antígeno para Covid-19.

5. Si el empleador y el trabajador no logran llegar a un acuerdo respecto a la forma en que se materializará el permiso para acudir a la toma de muestra de antígeno para Covid-19, el trabajador igualmente podrá acudir a realizarse el examen médico, sin que ello pueda ser calificado por el empleador como una salida injustificada, intempestiva ni como abandono del trabajo por parte del trabajador. Lo anterior, en la medida que el trabajador acredite haberse realizado la prueba de antígeno para Covid-19 con el comprobante correspondiente. Según lo señalado por la Dirección del Trabajo, no se ajustaría a derecho invocar tales hechos para poner término al contrato de trabajo por las causales antes mencionadas, sin perjuicio de lo que determinen los Tribunales de Justicia en cada caso particular.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

1. Tiempo de conservación de la documentación laboral

Con fecha 9 de diciembre de 2021, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°2791, en virtud del cual se pronuncia sobre el tiempo que se debe mantener la documentación laboral por parte del empleador, desde la extinción del vínculo laboral.

Así, el servicio reitera lo indicado mediante Dictamen N°3268/46 del 22 de agosto de 2014, en el cual establece que el lapso de tiempo durante el cual el empleador debe conservar la documentación laboral es, a lo menos, el suficiente para respaldar debidamente las obligaciones laborales y contables de la empresa frente al eventual ejercicio de acciones laborales, previsionales, civiles, penales o tributarias, según los casos. Por tanto, la documentación laboral correspondiente a extrabajadores deberá conservarse, a lo menos, por cinco años contados desde la extinción del vínculo laboral.

2. Reajustabilidad y piso mínimo de la negociación

Con fecha 28 de diciembre de 2021, la Dirección del Trabajo, mediante Dictamen Ordinario N° 2924/56, se pronuncia sobre el sentido y alcance del artículo 336 del Código del Trabajo, referido al piso mínimo de la negociación, en relación con aquellas cláusulas de un instrumento colectivo que confiere un beneficio expresado en una unidad económica reajustable como la Unidad de Fomento (“UF“).

El Servicio, complementando la doctrina contenida en el Dictamen Ordinario N°5648/126 del 22 de noviembre de 2017, indica que los beneficios expresados en una unidad económica reajustable como la UF, no constituyen una cláusula de reajustabilidad, sino un mecanismo de valoración económica. Por tanto, la prestación pactada pasa a integrar el piso de la negociación, conforme al valor que corresponda pagar al término de la vigencia del contrato.

3. Trámite de reconsideración de multa online

Con fecha 28 de diciembre de 2021, la Dirección del Trabajo habilitó que el trámite de reconsideración de una multa cursada por dicha institución sea realizado vía online, a través del portal de la Dirección del Trabajo.

4. Complementa doctrina relativa a la Ley de Inclusión Laboral

Con fecha 28 de diciembre de 2021, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°2930/60, en virtud del cual complementa la doctrina relativa a la Ley de Inclusión Laboral.

El Servicio, en complemento de lo resuelto en el Dictamen N°3376/035 del 30 de diciembre de 2020, establece que, la oportunidad para comunicar al Servicio las razones por las cuales una empresa obligada a la contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez no pueda dar cumplimiento a dicha obligación, se deberá realizar en el mes de enero de cada año.

Luego, en lo que respecta a las medidas subsidiarias, señala que la comunicación electrónica deberá contener la información correspondiente al año anterior. Así, en la comunicación electrónica del mes de enero de 2022, se deben informar las medidas alternativas ejecutadas durante el año 2021.

Adicionalmente, indica que la obligación de contratar a personas con discapacidad solo será exigible al empleador en aquellos meses del año que mantuvo contratados a 100 trabajadores o más.

A su vez, se señala que, en opinión del Servicio, no existe inconveniente para que el Departamento de Prevención de Riesgos de la empresa desarrolle las acciones de evaluación de riesgo y asesoramiento técnico necesario para efectos de determinar qué funciones o procesos productivos no pueden ser desarrollados por personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.

Por otra parte, indica que la obligación de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez deberá estar vigente al primer día hábil del mes siguiente a aquel en que la empresa tuvo 100 o más trabajadores contratados.

5. Requisitos para los sistemas digitales de registro y control de asistencia

Con fecha 28 de diciembre de 2021, la Dirección del Trabajo emitió el Dictamen Ordinario N°2927/58, en el que se establecen los requisitos para los sistemas digitales de registro y control de asistencia, descanso y determinación de horas de trabajo.

En primer lugar, se establece que la doctrina contenida en dicho dictamen solo resulta aplicable a los sistemas de registro de asistencia de tipo digital.

En cuanto a la mantención de la información, se establece que los empleadores deberán mantener disponible, por un plazo de 5 años, la información que entreguen los sistemas, en formato electrónico.

Luego, señala que los sistemas de control de asistencia deberán entregar automáticamente al trabajador un comprobante de cada operación realizada. Este comprobante deberá ser enviado al trabajador a través del correo electrónico privado que haya informado al empleador para este fin.

Se establece, además, que los funcionarios de la Dirección del Trabajo podrán acceder a la información de estos sistemas desde las mismas dependencias del empleador fiscalizado, como también de manera remota o no presencial.

Se permite, a su vez, que los empleadores desarrollen su propio sistema de registro y control de asistencia digital, el cual, previo a su utilización, deberá ser sometido al proceso de certificación correspondiente.

Por su parte, a fin de garantizar la simetría en el acceso a los datos, los sistemas deberán mantener un perfil de usuario para que los trabajadores tengan acceso permanente e irrestricto a todos los antecedentes que respecto de ellos mantenga el sistema. Además, todos los trabajadores afectos a un nuevo sistema de registro y control de asistencia digital deberán ser debidamente capacitados en su uso.

Asimismo, se indica que todas las reglas, procedimiento, plazos y normas relativas a la utilización y cuidados de los sistemas de registro y control de asistencia y sus componentes, deberán ser incorporados en los respectivos Reglamentos Internos de Orden, Higiene y Seguridad de cada empresa.

A su vez, se establece que los empleadores sólo podrán modificar, reemplazar, corregir o agregar marcaciones al registro de asistencia, en los siguientes casos:

a) Modificación o reemplazo: el empleador podrá modificar o reemplazar una marcación, por ejemplo, para eliminar un atraso o reemplazar una inasistencia por licencia médica o permiso otorgado.

b) Agregar marcaciones: se podrán agregar marcaciones por parte del empleador cuando existan cortes de energía eléctrica, fallas del sistema, salidas anticipadas autorizadas, etc.

c) Corrección de errores: los sistemas deberán permitir la corrección de errores derivados de problemas técnicos o equivocaciones de los trabajadores.

Una vez que se realice una modificación a la marcación original, el sistema automáticamente deberá enviar un correo electrónico al trabajador con el detalle de la operación. Ante esto, el dependiente tendrá un plazo de 48 horas para oponerse a la medida. Si transcurridas las 48 horas el trabajador no se hubiera opuesto, esta se consolidará. En caso contrario, la marca permanecerá en su estado original.

Se estipula, también, que cada empleador deberá llevar un solo tipo de sistema de registro y control de asistencia, salvo dos excepciones:

a) Respecto de aquellos trabajadores que se encuentren afectos a un sistema especial de registro y control de asistencia.

b) Trabajadores que no acepten entregar datos personales exigidos para el funcionamiento del sistema. En este caso, y solo respecto de aquellos trabajadores, la empresa podrá utilizar un medio alternativo.

Respecto de los trabajadores que presten servicios a distancia y los teletrabajadores, podrán encontrarse sujetos a un sistema de registro y control de asistencia que deberá cumplir con las siguientes condiciones:

a) Contemplar una alerta relacionada con el derecho de desconexión del dependiente. El sistema deberá enviar automáticamente un correo electrónico a las partes informando que restan 30 minutos para el inicio del derecho de desconexión.

b) Los medios utilizados para el control de la jornada no podrán considerar herramientas que vulneren derechos fundamentales. No se considerará ajustado a derecho que se imponga la obligación de mantener encendida la cámara web de un computador o el sistema de audio durante toda la jornada laboral.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Decreto N°37 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social Durante el mes de diciembre de 2021, comenzaron a regir varias de las obligaciones establecidas en la denominada “Ley de Modernización de la Dirección del Trabajo”. Entre ellas, destacamos las siguientes:

Con fecha 28 de diciembre de 2021 comenzó a regir la obligación de los empleadores de registrar las modificaciones a los contratos de trabajo, dentro del plazo de 15 días siguientes de suscritas éstas, indicando expresamente el objeto de ellas. Para estos efectos, el contrato de trabajo deberá estar previamente registrado.

Asimismo, a partir del 28 de diciembre de 2021, el empleador deberá registrar las terminaciones de contratos de trabajo, cualquiera sea su causal, incorporando al menos, la siguiente información:

a) Individualización de las partes;

b) Fecha de inicio de la relación laboral;

c) Fecha de término de la relación laboral;

d) Fecha y forma de notificación de término;

e) Causal de término; y

f) En los casos que corresponda, los hechos en que se funda la causal.

A su vez, desde el 28 de diciembre de 2021, los empleadores deberán registrar el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad vigente, dentro de los 5 días siguientes al inicio de su vigencia. En el registro se deberá incluir, al menos, la siguiente información:

a) Individualización del empleador;

b) Fecha de publicación y notificación a los trabajadores;

c) Mecanismo de difusión.;

d) Declaración de cumplir con el contenido mínimo legal; y

e) Copia del mencionado reglamento.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 15 de enero de 2022, se publicó el Decreto N°2 del Ministerio de Hacienda, el que determina que, a partir del 1 de enero de 2022, los valores del Ingreso Mínimo Mensual, serán los siguientes:

a) Para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta los 65 años de edad, será de $350.000.

b) Para los trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad, será de $261.092.

c) Para efectos no remuneracionales, será de $225.606.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Entre el 1 y 31 de enero de 2022, las empresas de 100 o más trabajadores deberán informar electrónicamente en el portal de la Dirección del Trabajo, el cumplimiento a la ley N°21.015 sobre Inclusión Laboral para el año 2022.

La ley de Inclusión Laboral, vigente desde el 1 de abril de 2018, obliga a las empresas de 100 o más trabajadores, a contratar o mantener contratados al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez, de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores. Esta obligación rige solo en los meses en que las empresas efectivamente tienen 100 o más trabajadores, de manera tal que dicha obligación no es exigible en los meses en que el número de contratados sea inferior a 100.

Información que debe ser registrada electrónicamente ante la DT.

Las empresas con 100 o más trabajadores deben informar el número de trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez que deberán ser contratados el año 2022, tomando como base el 1% del promedio de trabajadores del año anterior, es decir del año 2021. La información que debe ser registrada ante la DT es la siguiente:

• Número de trabajadores al último día de cada mes del año 2021.
• Promedio de trabajadores del año 2021.
• 1% del promedio de trabajadores del año 2021. Esta será la cantidad de trabajadores que se deben contratar o mantener contratados en el año 2022, en aquellos meses que la empresa tenga 100 o más trabajadores.

Esta información debe ser registrada a más tardar el 31 de enero de 2022.

De este modo, las empresas afectas deberán sumar el número de trabajadores contratados al último día de cada mes del año 2021, dividir tal sumatoria total por 12 y a ese resultado calcularle el 1%, que será, en definitiva, la cantidad de trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez que deberán mantener contratados durante el año 2022.

Como las empresas pueden contratar trabajadores hasta el último día del mes y, por ende, no tener certeza anticipada de la cantidad de dependientes con los que contará durante esa mensualidad, la obligación de contratación de trabajadores con discapacidad se aplicará a partir del primer día del mes siguiente a aquel en que la empresa tuvo 100 o más trabajadores.

Medidas subsidiarias para cumplir con la Ley de Inclusión.

Durante sus dos primeros años de vigencia, la ley no exigía razones fundadas a las empresas que no realizaran la contratación de personas discapacitadas en forma directa, pudiendo cumplir en forma alternativa con esta ley, mediante la celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que sí tuviesen contratadas personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez; o bien donando dinero -hasta el 31 de diciembre de cada año- a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que proveen servicios a personas con tal condición.

A partir del 2 de abril de 2020, este cumplimiento subsidiario solo es posible en caso de verificarse alguna de las condiciones establecidas por la ley, las que deben ser debidamente justificadas o fundadas por el empleador:

• La naturaleza de las funciones que desempeña la empresa no permite la contratación de personas con discapacidad; o
• La falta de personas interesadas en las ofertas de trabajo que se hayan formulado.

Respecto del argumento de la naturaleza de las funciones de la empresa, será el organismo administrador del seguro obligatorio de la Ley N°16.744 al que está afiliado cada empresa o las empresas con administración delegada, los que calificarán si tales funciones no pueden ser ejecutadas por personas con discapacidad. Ello, sin perjuicio, de la participación del departamento de prevención de riesgos de la empresa.

De no existir ninguna de las dos razones fundadas ya descritas, las empresas solo pueden cumplir con la ley contratando directamente a trabajadores con discapacidad o asignatarios de una pensión de invalidez.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl), y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 16 de diciembre de 2021, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°2837/055, en el que expone acerca de los alcances en materia laboral de la Segunda Votación de Elección Presidencial que se realizará el día domingo 19 de diciembre de 2021. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. El domingo 19 de diciembre de 2021, fecha en que se llevará a cabo la Segunda Votación de Elección Presidencial, será feriado legal en todo el país y, por ende, de descanso laboral.

2. Los trabajadores que se desempeñan en las actividades descritas en los números 1° a 6° y 8° del artículo 38 inciso 1 del Código del Trabajo, se encuentran exceptuados del descanso en días domingo y festivos. Por lo tanto, si la distribución de su jornada semanal de trabajo así lo dispone, deberán concurrir a cumplir su jornada el día domingo 19 de diciembre.

3. Para aquellos trabajadores comprendidos en el artículo 38 N°7 del Código del Trabajo que cumplan funciones en malls, centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, el día domingo 19 de diciembre constituye un día de feriado obligatorio.

4. La duración del descanso correspondiente al día de la elección deberá comenzar a más tardar a las 21:00 horas del día sábado 18 de diciembre y terminar, al menos, a las 06:00 horas del día lunes 20 de diciembre. Lo anterior, salvo que los respectivos trabajadores estén sujetos a turnos rotativos de trabajo, caso en el cual, pueden prestar sus servicios en los lapsos que median entre las 21:00 horas y las 24:00 horas del día sábado 18 de diciembre y entre las 00:00 horas y las 06:00 horas del día lunes 20 de diciembre, siempre que el turno incida en dichos periodos de tiempo.

5. Todo trabajador que, por la naturaleza de sus funciones, está exceptuado del descanso en días domingos y festivos, deberá laborar el día 19 de diciembre. Sin embargo, a este tipo de trabajador le asiste el derecho a ausentarse de su trabajo a lo menos por 2 horas, sin que su ausencia pueda significar una disminución de sus remuneraciones y sin que el empleador pueda impedir o entorpecer la concurrencia del trabajador a emitir su sufragio.

6. El permiso para ausentarse por 2 horas de las labores con objeto de concurrir a votar es un tiempo mínimo establecido por ley, por lo que no existe inconveniente en que las partes acuerden un tiempo de permiso superior.

7. Los trabajadores designados vocales de mesa, delegados de junta electoral o miembros de los colegios escrutadores, podrán ausentarse de sus labores por todo el tiempo que sea necesario para el adecuado desempeño de dichas funciones electorales. En este sentido, se prohíbe que el empleador efectúe descuento alguno en las remuneraciones de los trabajadores que deban ausentarse por tales motivos.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl), Gonzalo Aravena (garavena@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 24 de noviembre de 2021, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.391, que agrega el artículo 206 bis al Código del Trabajo, estableciendo la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo para el cuidado de niños o niñas y personas con discapacidad, en caso de declararse estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa. En específico, esta ley dispone lo siguiente:

1. Si la autoridad declara un estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga al cuidado personal de un niño en etapa preescolar, la modalidad de teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita. En dicho caso, si ambos padres son trabajadores, y tienen el cuidado personal de un niño o niña, cualquiera de ellos podrá hacer uso de esta prerrogativa, a elección de la madre.

2. La regla anterior se aplicará para aquellos trabajadores que tengan a su cuidado personas con discapacidad, circunstancia que deberá acreditarse a través del respectivo certificado de inscripción en el Registro Nacional de la Discapacidad, al que deberá acompañarse además la copia del certificado, credencial o inscripción de discapacidad correspondientes a la persona cuyo cuidado tengan. También podrá acreditarse la discapacidad de esta última, a través de la calidad de asignatario de pensión de invalidez de cualquier régimen previsional.

3. Por su parte, si la autoridad declara un estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública o una alerta sanitaria con ocasión de una epidemia o pandemia a causa de una enfermedad contagiosa, y adoptare medidas que impliquen el cierre de establecimientos de educación básica o impidan la asistencia a los mismos, el empleador deberá ofrecer al trabajador que tenga el cuidado personal del niño menor de 12 años que se vea afectado por dichas circunstancias, la modalidad de teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitiere. En este caso el trabajador deberá entregar al empleador una declaración jurada de que dicho cuidado lo ejerce sin ayuda de otra persona adulta.

4. La modalidad de trabajo se mantendrá vigente durante el período de tiempo en que se mantengan las circunstancias descritas anteriormente, salvo acuerdo de las partes.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 18 de noviembre de 2021, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.389 que crea el Registro Nacional de Deudores de Pensiones de Alimentos y modifica diversos cuerpos legales para perfeccionar el sistema de pago de las pensiones de alimentos. En relación a los efectos laborales, esta ley establece lo siguiente:

1. Las empresas podrán ser obligadas a retener y pagar pensiones de alimentos respecto de las personas naturales que les presten servicios a honorarios.

2. Los descuentos por pensión de alimentos deberán realizarse a continuación de los descuentos obligatorios por concepto de impuestos y cotizaciones de seguridad social.

3. En caso de ser procedente la retención de pensión de alimentos respecto de la indemnización sustitutiva de aviso previo y/o de la indemnización por años de servicio, los ministros de fe respectivos, previo a la ratificación del finiquito, deberán exigir al empleador la acreditación de haberse efectuado el descuento, la retención y el pago de dichos montos en la cuenta que ordene el tribunal.

4. Lo anterior también será aplicable al funcionario de la Inspección del Trabajo que autorice un acta de comparendo de conciliación a propósito del término de la relación laboral y en que conste el pago de las indemnizaciones señaladas.

5. Para dar cumplimiento a lo señalado previamente, el funcionario de la Inspección del Trabajo o el ministro de fe, según corresponda, deberá verificar si el empleador está sujeto a la obligación de retener judicialmente la pensión de alimentos, debiendo solicitar las 3 últimas liquidaciones de remuneraciones del trabajador y su correspondiente descuento por retención judicial.

6. El empleador, por su parte, estará obligado a declarar por escrito su deber de retener judicialmente la pensión alimenticia.

7. El incumplimiento a lo señalado previamente hará, a quien corresponda, solidariamente responsable del pago de las pensiones alimenticias no descontadas, retenidas y pagadas.

8. En caso de tramitarse un juicio laboral, el tribunal que establezca la suma total que el empleador debe pagar al trabajador, deberá también ordenar al empleador descontar, retener, pagar y acompañar el comprobante de pago de las indemnizaciones sustitutivas y por años de servicio a las que se les descontó la pensión de alimentos correspondiente. Para ello, el empleador estará obligado a poner en conocimiento del tribunal su deber de retener judicialmente la pensión alimenticia.

9. Si el empleador incumple las obligaciones previamente descritas, podrá ser sancionado con una multa a beneficio fiscal, equivalente al doble de la cantidad que se ordenó retener.

10.El empleador quedará obligado solidariamente al pago de las pensiones no descontadas, retenidas y pagadas en favor del alimentario.

11. Finalmente se establece que, respecto de gerentes y directores de sociedades anónimas abiertas con transacción bursátil, que tengan una inscripción vigente en el Registro de Deudores de Pensiones de Alimentos en carácter de deudor, la sociedad respectiva deberá retener el sueldo del director o gerente general, el equivalente a un 50% de su sueldo o el monto total de alimentos adeudados si éste fuere menor, debiendo pagarlo directamente al alimentario.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 12 de noviembre de 2021 entró en vigencia la Ley N° 21.361, la que modifica el Código del Trabajo en materia de documentos electrónicos laborales y menciones mínimas en los avisos de término de contrato, entre otras materias.

Al respecto, los empleadores y trabajadores podrán suscribir electrónicamente el finiquito, renuncia o mutuo acuerdo que ponga término al contrato de trabajo.

Por su parte, el empleador deberá informar al trabajador en el aviso de término de contrato, si el finiquito será otorgado y pagado en forma electrónica o presencial, señalando que el trabajador podrá optar siempre por suscribirlo en forma presencial.

Asimismo, se deberá informar al trabajador respecto a la posibilidad de formular reserva de derechos al suscribir el finiquito, si lo estima necesario.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 28 de octubre de 2021, se publicó en el Diario Oficial el Decreto N°37 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que aprueba el reglamento que determina los datos y la documentación que los empleadores deberán mantener obligatoriamente en el Registro Electrónico Laboral, y las modalidades y procedimientos mediante los cuales se implementará y mantendrá actualizado dicho registro. El reglamento señala lo siguiente:

1. La información que se ingrese al Registro Electrónico Laboral será utilizada para el ejercicio de las facultades propias de la Dirección del Trabajo, tales como fiscalizaciones, conciliaciones, mediaciones y ratificación de finiquitos, así como también para fines estadísticos, de estudios y difusión que efectúe el Servicio sobre el cumplimiento de la normativa laboral y seguridad en el trabajo.

2. La Dirección del Trabajo habilitará en su sitio web un registro electrónico en virtud del cual el empleador deberá ingresar los datos y toda la documentación laboral que deriva de las relaciones de trabajo, cuyo cumplimiento será obligatorio para todos los empleadores a los que la ley les exija llevarlos. Los empleadores que no se encuentren obligados a llevar algún registro en específico podrán igualmente incorporar la información de forma voluntaria.

3. Los datos y la documentación que el empleador deberá registrar serán los siguientes:

a) Contrato de Trabajo.

Será obligatorio para el empleador registrar el contrato de trabajo dentro de los 15 días hábiles siguientes a su celebración, incluyendo al menos las estipulaciones contenidas en el artículo 10 del Código del Trabajo.

En caso de haber modificaciones al contrato con posterioridad a la fecha del registro, el empleador solo deberá registrar los cambios contenidos en los anexos que se suscriban para respaldar tal modificación.

b) Modificaciones al Contrato de Trabajo (Anexos) (Comienza a regir el 28 de diciembre de 2021).

El empleador deberá registrar las modificaciones al contrato de trabajo dentro del plazo de 15 días siguientes de suscritas éstas, indicando expresamente el objeto de ellas. Para estos efectos, el contrato de trabajo deberá estar previamente registrado.

c) Terminaciones de Contrato de Trabajo (Comienza a regir el 28 de diciembre de 2021).

El empleador deberá registrar las terminaciones de los contratos de trabajo, cualquiera sea su causal, incorporando al menos la siguiente información:

i) Individualización de las partes;

ii) Fecha de inicio de la relación laboral;

iii) Fecha de término de la relación laboral;

iv) Fecha y forma de notificación de término;

v) Causal de término; y

vi) En los casos en que legalmente corresponda, hechos en que se funda la causal de término.

La información anterior deberá registrarse dentro de los plazos establecidos, según corresponda a la causal de término verificada para el envío de las copias de las comunicaciones de terminación de contrato a la Inspección del Trabajo, y dentro de los 10 días hábiles siguientes a la separación del trabajador en los casos de mutuo acuerdo de las partes, renuncia y muerte del trabajador.

d) Libro de Remuneraciones Electrónico.

El empleador deberá registrar de manera estandarizada y mensual, los pagos de remuneraciones, asignaciones, otros beneficios e indemnizaciones efectuadas a sus respectivos trabajadores. El registro deberá hacerse dentro de los primeros 15 días del mes siguiente al respectivo pago.

e) Comité Paritario de Higiene y Seguridad (CPHS) (Comienza a regir el 28 de mayo de 2022).

El empleador deberá registrar los siguientes antecedentes relacionados con el CPHS:

i) Nombre de los representantes patronales designados y de los representantes de los trabajadores elegidos; y

ii) Acta de elección de los representantes de los trabajadores.

El registro deberá completarse en el plazo de 15 días contados desde la elección de los representantes del CPHS.

f) Comité Bipartito de Capacitación (Comienza a regir el 28 de mayo de 2022).

Las empresas que tengan contratados 15 o más trabajadores deberán registrar la constitución del Comité Bipartito de Capacitación, declarando que éste se encuentra constituido de conformidad a las normas que lo regulan e indicando, al menos, lo siguiente:

i) Fecha de constitución, y

ii) Nombres de los integrantes que lo conforman.

El registro deberá completarse en el plazo de 15 días contados desde la constitución del Comité Bipartito de Capacitación.

g) Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad (RIOHS) (Comienza a regir el 28 de diciembre de 2021).

El empleador deberá registrar el RIOHS vigente en la empresa dentro de los 5 días siguientes al inicio de la vigencia del referido reglamento. En el registro se deberá incluir al menos, la siguiente información:

i) Individualización del empleador;

ii) Fecha de publicación y notificación a los trabajadores;

iii) Mecanismo de difusión;

iv) Declaración de cumplir con el contenido mínimo legal; y

v) Copia del mencionado reglamento.

h) Pactos especiales de condiciones de trabajo (Comienza a regir el 28 de noviembre de 2022).

En caso de corresponder, y dentro de los 5 días siguientes a la suscripción de un pacto sobre condiciones especiales de trabajo, el empleador deberá registrar el respectivo instrumento de manera electrónica ante la Dirección del Trabajo, con al menos la siguiente información:

i) Individualización de las partes;

ii) Fecha de suscripción del pacto;

iii) Materias objeto del pacto;

iv) Procedencia de aplicación a trabajadores sin afiliación sindical;

v) Vigencia del pacto, y

vi) Copia del mencionado pacto.

i) Sanciones en contra de los Trabajadores (Comienza a regir el 28 de noviembre de 2022).

El empleador deberá registrar las sanciones aplicadas a los trabajadores en el plazo de 15 días contados desde la adopción de la respectiva sanción. En el registro se deberá indicar lo siguiente:

i) Individualización del trabajador;

ii) Fecha de aplicación de la medida; y

iii) Tipo de medida aplicada.

j) Instrumentos Colectivos de Trabajo (Comienza a regir el 28 de junio de 2023).

El empleador deberá registrar los instrumentos colectivos vigentes en la empresa, en un plazo de 5 días contados desde su suscripción, incluyendo como mínimo la siguiente información:

i) Individualización de las partes;

ii) Fecha de suscripción;

iii) Vigencia;

iv) Existencia o no de pactos de extensión de beneficios;

v) Nómina de trabajadores involucrados; y

vi) Copia del instrumento.

k) Registro de Asistencia, Feriados, Licencias y Permisos del Trabajador (Comienza a regir el 28 de junio de 2023).

El empleador deberá registrar la asistencia y los periodos en que el trabajador no preste servicios, dentro del plazo de 15 días contados desde que culmina el hecho que motiva el registro, esto es, el término del mes calendario en el caso del registro de asistencia, el término del feriado que hizo uso el trabajador, la recepción del formulario de licencia médica o el término del permiso concedido según corresponda. Junto con ello se deberá indicar:

i) Individualización del trabajador;

ii) En caso del registro de asistencia, detalle del mes calendario respectivo;

iii) En caso de feriado, licencia médica y permisos, periodo de tiempo en que no prestó servicios y motivo de la ausencia; y

iv) En caso de ausencia por licencia médica, bastará la sola constancia de presentación por parte del empleador ante la entidad de salud correspondiente.

4. El empleador podrá registrar voluntariamente los siguientes documentos:

i) Finiquito laboral (preferentemente dentro de los 15 días siguientes a su suscripción.) (Comienza a regir el 28 de noviembre de 2022)

ii) Sentencia Judicial en que se Declare la Existencia de Empleador Único. (Comienza a regir el 28 de julio de 2022)

5. Con el fin de dar cumplimiento a lo establecido en el reglamento, el empleador deberá estar registrado como usuario en el sitio web que la Dirección del Trabajo disponga para estos efectos.

6. Las disposiciones del reglamento comenzarán a regir a contar de la fecha de su publicación en el Diario Oficial, salvo las señaladas en sus respectivos acápites.

7. Respecto de los contratos de trabajo celebrados con anterioridad al 1 de octubre de 2021, el empleador podrá cumplir con la obligación de registro del contrato de trabajo hasta el 30 de abril de 2022.

8. Si durante el periodo comprendido entre el 1 de octubre de 2021 y el 30 de abril de 2022, el empleador modifica o pone término a un contrato de trabajo celebrado con anterioridad al 1 de octubre de 2021 y que aún no ha sido ingresado al registro electrónico laboral, deberá previamente registrarlo para efectos de incorporar la referida modificación o terminación.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 25 de octubre de 2021, se publicó la Resolución Exenta N°1340, que fija los procedimientos para la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección del Trabajo; para exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que de éstos emanen; y para regular la reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Esta Resolución establece lo siguiente:

1. Los empleadores y trabajadores que lo deseen podrán suscribir y ratificar ante ministro de fe los documentos electrónicos laborales denominados Renuncia Voluntaria Digital, Mutuo acuerdo de las Partes y Finiquito Laboral Electrónico.

2. Para elaborar, acceder y pronunciarse sobre el rechazo o aceptación de los documentos mencionados previamente, las partes deberán ingresar al sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, en adelante el “Portal”. En dicho portal se le permitirá al usuario respectivo desarrollar los siguientes procedimientos:

2.1 Renuncia Voluntaria Digital.

a) Será responsabilidad del trabajador notificar a su empleador de dicha causal de término.

b) Notificada la carta de Renuncia Voluntaria Digital, el empleador se encontrará habilitado para registrar el término de la relación laboral en la opción pertinente del Registro Electrónico Laboral.

2.2 Mutuo Acuerdo de las Partes.

a) Se originará por la propuesta del empleador al trabajador o viceversa.

b) Recibida la propuesta por el trabajador o el empleador, según corresponda, el destinatario podrá aceptarla o rechazarla electrónicamente.

c) La propuesta de Mutuo Acuerdo de las Partes estará disponible en modalidad electrónica por un plazo de 10 días hábiles. Se entenderá caducada la propuesta si al vencimiento del plazo no se verifica respuesta del destinatario.

d) Suscrito y ratificado el Mutuo Acuerdo de las Partes, el empleador se encontrará habilitado para registrar el término de la relación laboral en la opción pertinente del Registro Electrónico Laboral.

2.3 Finiquito Laboral Electrónico.

a) El Finiquito Laboral Electrónico se originará por la propuesta del ex empleador. Lo anterior deberá efectuarse dentro de los 10 días hábiles siguientes contados desde la separación del trabajador.

b) Previo a enviar la propuesta, el ex empleador deberá autorizar que se verifique si existe o no deuda previsional. De existir deuda, el portal rechazará la propuesta del ex empleador. En caso contrario, se informará mediante correo electrónico al ex trabajador que se ha puesto a disposición la propuesta de Finiquito Laboral Electrónico.

c) La referida propuesta estará disponible en el portal por un plazo de 10 días hábiles. Se entenderá caducada la propuesta si al vencimiento del plazo no se verifica la respuesta del ex trabajador.

d) Si el ex trabajador rechaza la propuesta, el ex empleador se encontrará obligado a poner a disposición del trabajador el finiquito ante ministro de fe de manera presencial. Lo anterior deberá efectuarse dentro del plazo de 10 días hábiles desde la separación del trabajador o si hubiere expirado, en el plazo de 3 días hábiles contado desde el rechazo del trabajador. De la puesta a disposición presencial, se deberá comunicar por el ex empleador al ex trabajador dentro de los plazos señalados previamente.

e) Si el ex trabajador no responde la propuesta dentro de 10 días hábiles, se entenderá caducada la propuesta, por lo que se extinguirá la posibilidad del ex trabajador de responder a ella. En dicho caso, el ex empleador podrá poner nuevamente a disposición del ex trabajador una propuesta de finiquito dentro del plazo de 3 días hábiles a contar del día en que se haya verificado la caducidad de la anterior propuesta. El ex empleador podrá optar por poner a disposición del ex trabajador la propuesta de finiquito de manera presencial o a través del portal de la Dirección del Trabajo.

f) Si el ex trabajador acepta en forma pura y simple la propuesta, el ex empleador estará obligado a pagar las sumas contenidas en la propuesta, lo cual deberá efectuarse dentro del plazo de 5 días hábiles.

g) Si el ex trabajador acepta con reserva de derechos la propuesta, en caso de que corresponda, el ex empleador estará obligado a pagar las sumas que no fueron disputadas, lo cual deberá efectuarse dentro del plazo de 5 días hábiles. Las materias objeto de reserva, podrán ser posteriormente reclamadas por el ex trabajador.

h) Todos los pagos relacionados al Finiquito Laboral Electrónico se realizarán por el ex empleador a través del portal de Tesorería General de la República.

i) El portal registrará la circunstancia de que el ex empleador no haya efectuado el pago dentro de 5 días hábiles. En dicho caso, se generará en el portal un documento que dará cuenta del inicio y término de la relación laboral entre las partes, de las sumas que ellas acordaron con ocasión del término de la relación laboral y del incumplimiento del ex empleador de efectuar el pago dentro del plazo señalado. Dicho documento podrá ser descargado para incorporarlo a las acciones tendientes a exigir el pago y cumplimiento de dicha obligación.

j) El Finiquito Laboral Electrónico se pondrá a disposición de ambas partes a través del portal dentro del plazo de 2 días hábiles desde la confirmación exitosa de pago por parte de la Tesoreria General de la República.

k) Todas las acciones efectuadas por cualquiera de las partes serán automáticamente comunicadas a la otra parte vía correo electrónico que haya sido previamente registrado ante la Dirección del Trabajo.

3. Para efectuar el pago de las sumas acordadas en la propuesta de finiquito aceptada con o sin reserva de derechos, el portal redirigirá automáticamente a la pagina web de la Tesorería General de la República. Del pago informará dicha institución a la Dirección del Trabajo. En caso de rechazarse el pago, la Tesorería General de la República informará de dicha circunstancia a la Dirección del Trabajo y se coordinará el pago de las sumas acordadas al ex trabajador, a través del cobro en caja de Banco Estado o por emisión de cheque.

4. En caso de que el Finiquito Laboral Electrónico haya sido aceptado con reserva de derechos, los conceptos en disputa podrán ser reclamados por el ex trabajador administrativamente ante la Dirección del Trabajo o ante los tribunales laborales o previsionales o de cobranza laboral, según corresponda.

5. Iguales procedimientos podrán utilizarse para el caso en que el ex empleador no haya cumplido con efectuar el pago de las sumas de la propuesta de Finiquito Laboral Electrónico.

6. En relación con el Finiquito Laboral Electrónico, la regulación aplicable será la siguiente:

a) El empleador informará al trabajador en la carta de aviso de término de contrato, que, al momento de suscribir el finiquito, podrá formular reserva de derechos.

b) Al momento de responder la propuesta de Finiquito Laboral Electrónico del ex empleador, el ex trabajador podrá rechazarla o aceptarla y, en este último caso, con o sin reserva de derechos.

c) La formulación de reserva de derechos no impedirá el pago de las sumas no disputadas en la mencionada propuesta, las que deberán ser pagadas por el ex empleador.

d) El poder liberatorio del Finiquito Laboral Electrónico se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se haya formado producto de la reserva ejercida por el ex trabajador.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

a) ¿Es lo mismo Alerta Sanitaria que Estado de Excepción?

– Ambos conceptos son distintos.

– La Alerta Sanitaria se enmarca dentro de la Emergencia Sanitaria, entregando facultades especiales a la autoridad para una rápida provisión de recursos y la toma de las medidas extraordinarias que sean necesarias para enfrentar un eventual brote de nuevo Coronavirus en el país. La Alerta Sanitaria se encuentra vigente hasta el 31 de diciembre de 2021.

– Por su parte, el Estado de Excepción permitió restringir la libertad y movilidad de las personas a través de medidas como cuarentenas, cordones sanitarios y toques de queda. El Gobierno anunció su término el 30 de septiembre de 2021.

b) ¿Qué pasa entonces con la situación de las madres embarazadas durante el Estado de Excepción?

– Con el fin del Estado de Excepción, a partir del 1 de octubre de 2021, el empleador no se encontrará obligado a ofrecer a la trabajadora embarazada la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo.

c) ¿Qué sucede con las licencias médicas por enfermedad grave de los niños menores de un año?

– Se pone fin a la facultad de los profesionales autorizados para emitir licencias médicas por enfermedades graves de niños o niñas menores de un año, en forma simultánea, si se estima que el reposo se encuentra médicamente justificado.

– En ese sentido, termina la indicación efectuada a la COMPIN y a las ISAPRES respecto de no rechazar las licencias médicas por haber sido emitidas o tramitadas de manera simultánea, conjunta o separadamente con anterioridad a la fecha de inicio de cada uno de los reposos o, en su caso, por haber sido presentadas fuera de plazo.

 d) ¿Cuál es la situación del fuero maternal extendido a causa del Estado de Excepción?

– Con el fin del Estado de Excepción, se termina la extensión del fuero maternal otorgado a las trabajadoras que se encontraban gozando del mismo y cuyo término ocurrió durante la vigencia del Estado de Excepción constitucional. Por tal motivo, el 1 de octubre de 2021, las trabajadoras dejarán de gozar del fuero maternal extendido (siempre y cuando no hubieren hecho uso de licencias médicas preventivas).

e) ¿Qué sucede con los beneficios otorgados por la Ley de Crianza Protegida y la extensión del postnatal de emergencia?

– A contar del 1 de octubre de 2021, no se podrán solicitar más licencias médicas preventivas parentales (postnatal de emergencia) bajo la Ley de Crianza Protegida.

– Asimismo, con el término del Estado de Catástrofe, las licencias médicas preventivas expiran por el solo ministerio de la ley. Lo anterior implica que por el solo hecho de terminar el Estado de Excepción, el 1 de octubre de 2021 la o las licencias médicas preventivas dejarán de estar vigentes.

– Por su parte, concluye la oportunidad para solicitar la suspensión de los contratos de trabajadoras, hasta por 3 meses, por haber hecho uso de una o más licencias médicas preventivas parentales (extensión del postnatal de emergencia). Cabe señalar que este beneficio permitía a las trabajadoras que suspendían su contrato de trabajo, acceder a las prestaciones del 100% del subsidio por incapacidad laboral derivado de la licencia médica o de un 70%, según fuere el caso. Este beneficio sólo podrá solicitarse hasta el 30 de septiembre de 2021. Sin perjuicio de ello, por el hecho de haberse solicitado el beneficio dentro del periodo en que el Estado de Excepción se encontraba vigente, la trabajadora podrá acceder a las prestaciones por el periodo solicitado.

f) ¿Qué pasa con los fueros de las trabajadoras que hicieron uso del postnatal de emergencia y la extensión del postnatal de emergencia?

– Comienza a regir la extensión del fuero respecto de los trabajadores que hicieron uso de la licencia médica preventiva parental (postnatal de emergencia), cuyo plazo es equivalente al periodo efectivamente utilizado en virtud de una o más licencias. Lo anterior quiere decir, a modo de ejemplo, que si se hizo uso de una licencia por 30 días, el periodo de fuero a que da derecho dicha licencia se extenderá por 30 días, contados a partir del 1 de octubre de 2021.

– A las trabajadoras que hubieren hecho uso de la extensión del postnatal de emergencia, se les extenderá el fuero por un periodo equivalente al utilizado con motivo de la suspensión o permiso. El periodo anterior comenzará a regir una vez terminado el periodo del fuero extendido por la licencia médica preventiva parental (postnatal de emergencia). Lo anterior implica que, una vez terminado el Estado de Excepción, comenzará en primer lugar a computarse el periodo del fuero a que dio derecho el uso de licencias médicas preventivas parentales; y una vez terminado dicho fuero extendido, comenzará a contarse el periodo de fuero concedido por hacer uso de la extensión del postnatal de emergencia (suspensión de contrato de trabajo, hasta por 3 meses).

g) ¿La Ley de Crianza Protegida sigue vigente después del término del Estado de Excepción?

– Respecto de la limitación de desvincular por la causal de ausencias injustificadas a trabajadores padres, madres o cuidadores de niños nacidos a partir del 1 de enero de 2013, expirará la limitación en caso de retomarse el funcionamiento de establecimientos educaciones, jardines infantiles y salas cunas y, en todo caso, se mantendrá vigente solo hasta el 6 de octubre de 2021.

– En relación con la oportunidad para suspender los efectos del contrato de trabajo por motivos de cuidado, ésta expirará en caso de que se retome el funcionamiento de establecimientos educaciones, jardines infantiles y salas cunas y en todo caso se mantendrá vigente solo hasta el 6 de octubre de 2021.

h) ¿En qué situación se encuentran los procesos electorales de los sindicatos?

– Al terminar el Estado de Excepción, se reanudan los procesos electorales de directivas sindicales y de delegados sindicales. En ese sentido, a partir del 1 de octubre de 2021, la vigencia del mandato sindical se entenderá prorrogada por el número de días que restaba para el término del plazo del mandato original, el que nunca podrá ser inferior a 15 días hábiles.

i) ¿Qué sucede con los procedimientos judiciales una vez terminado el Estado de Excepción?

– Desde la fecha de cese del Estado de Excepción, comienzan a contarse 50 días hábiles de prórroga para reanudar los plazos de prescripción y caducidad. Los 50 días hábiles deben contarse desde el 1 de octubre de 2021.

– Con el término del Estado de Excepción, dejan de estar suspendidos los términos probatorios una vez contados 10 días hábiles posteriores al cese del mismo. Esos 10 días hábiles deben contarse desde el 1 de octubre de 2021.

– Finalizado el estado de excepción, termina la facultad para poder solicitar la suspensión de la vista de la causa con motivo de cualquier impedimento generado por la calamidad pública o por la emergencia sanitaria ocasionada por el Covid-19.

– Con el fin del Estado de Excepción, la demanda que se presente en caso de procedimiento monitorio laboral nuevamente deberá realizarse acreditando la mediación previa ante la Dirección del Trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

El 30 de septiembre de 2021 se puso término al Estado de Excepción Constitucional de Catástrofe por Calamidad Pública decretado el 18 de marzo de 2020, y con ello, se pone fin al toque de queda.  Al respecto, a continuación, se señalan los principales efectos en materia laboral, a fin de planificar y anticipar posibles contingencias en esta materia.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 29 de septiembre de 2021, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.371 o también llamada “Ley Dominga”, la cual modifica el Código del Trabajo alterando los permisos especiales en caso de fallecimiento de personas relacionadas con el trabajador. En específico, estos permisos quedan establecidos de la siguiente manera:

1. En caso de muerte de un hijo, todo trabajador tendrá derecho a 10 días corridos de permiso pagado.

2. En caso de muerte del cónyuge o conviviente civil, todo trabajador tendrá derecho a un permiso similar, por 7 días corridos.

3. En el caso de muerte de un hijo en período de gestación, el permiso se aplicará por 7 días hábiles.

4. En caso de la muerte del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso será de 3 días hábiles.

5. Estos permisos serán adicionales al feriado anual y se otorgarán con independencia del tiempo de servicio del trabajador.

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El 1 de octubre de 2021, entra en vigencia la Ley N°21.327, la cual, entre otras cosas, establece nuevas obligaciones para los empleadores. En términos generales, esta ley contempla que se deberá cumplir con las siguientes obligaciones por parte de los empleadores a contar de dicha fecha:

1. Todo empleador deberá registrar los nuevos contratos de trabajo en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su celebración.

2. Respecto de los trabajadores contratados con anterioridad a la entrada en vigencia de esta ley, se establece el plazo de 1 año contado desde el 30 de abril de 2021 para realizar dicho registro.

3. Adicionalmente, toda empresa deberá registrar las terminaciones de contrato en el registro creado al efecto por la Dirección del Trabajo.

4. La ley estipula que los contratos de trabajo deberán incluir el domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes.

5. Se establece la posibilidad de que el trabajador solicite que el pago de remuneraciones se realice por medio de transferencia electrónica a su cuenta bancaria, sin que ello importe costo alguno para él.

6. La empresa deberá registrar en el portal electrónico de la Dirección del Trabajo, un correo electrónico donde deberán practicarse las notificaciones, citaciones y comunicaciones legales. Estas producirán pleno efecto legal y se entenderán practicadas al tercer día hábil siguiente contado desde la emisión del correo electrónico.

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Con fecha 3 de septiembre de 2021, se publicó el Decreto N°1492, que extiende la vigencia de los beneficios de la Ley de Protección al Empleo y otorga derecho a giros adicionales con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. En lo particular, el Decreto contempla lo siguiente:

1. Extiende a partir del 6 de septiembre y hasta el 6 de octubre de 2021, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidos en el título I de la Ley de Protección al Empleo.

2. A partir del 6 de septiembre y hasta el 6 de octubre de 2021, se otorga hasta un décimo noveno giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, para los beneficiarios que, en dicho período, se encuentren afiliados al Seguro de Desempleo de la Ley N°19.728 y hayan agotado sus derechos a giros con cargo al mencionado Fondo de Cesantía Solidario en virtud de la Ley de Protección al Empleo.

3. A su vez, a partir del sexto giro, se establece como porcentaje promedio de remuneración de estos giros, un 45% de la remuneración, fijándose el valor superior de las prestaciones asociadas a los mencionados giros en la suma de $436.547 y su valor inferior en la suma de $234.000.

4. Finalmente, se extiende a partir del 6 de septiembre de 2021 y hasta el 6 de octubre de 2021, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidas en la Ley N°21.263, que flexibiliza los requisitos de acceso e incrementa el monto de las prestaciones al Seguro de Desempleo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 9 de agosto de 2021, la Dirección del Trabajo, por medio del dictamen N°2003/035, se pronunció sobre la posibilidad de que el empleador otorgue al trabajador prestaciones en dinero – a través de bonos especiales, préstamos, anticipos de remuneraciones u otras prestaciones – durante el periodo en que la relación laboral se encuentre suspendida por un acto de autoridad o por haberse suscrito un pacto de suspensión temporal. En específico, el dictamen señala lo siguiente:

i) Resulta procedente que durante el período de suspensión temporal del contrato de trabajo por el solo ministerio de la ley, y de vigencia de un pacto de suspensión temporal del mismo, el empleador otorgue a los trabajadores involucrados beneficios en dinero o en especies, con el objeto de contribuir a suplementar el monto no cubierto por las prestaciones que les corresponda percibir con cargo al Seguro de Desempleo, en tanto aquellos beneficios estén destinados a paliar las consecuencias derivadas de tal situación y no suponga para los trabajadores respectivos, la obligación de prestar servicios por tal causa.

ii) No se ajusta a derecho la inclusión de anticipos y préstamos con cargo a remuneraciones futuras entre aquellos beneficios que el empleador puede otorgar a sus trabajadores durante el período de suspensión temporal de los efectos de sus contratos de trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 5 de agosto de 2021, la Dirección del Trabajo, por medio del dictamen N°1946/029, se pronunció sobre la posibilidad de suscribir instrumentos colectivos utilizando medios electrónicos. En específico, el dictamen señala lo siguiente:

i) Los instrumentos colectivos se encuentran dentro de aquellos que pueden ser creados y constar exclusivamente por medios electrónicos.

ii) Al ser documentos privados, los instrumentos colectivos sólo requieren para su validez de firma electrónica simple.

iii) Dado que los instrumentos colectivos pueden ser creados y suscritos a través de medios electrónicos, ellos pueden ser enviados a la Dirección del Trabajo para proceder a su registro utilizando también herramientas digitales.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 29 de julio de 2021, la Dirección del Trabajo, por medio del dictamen N°1905/027, emitió un pronunciamiento en el que determina cómo debe ejercerse el derecho a solicitar información específica para la negociación colectiva cuando el inicio de ésta se ha suspendido como consecuencia de encontrarse pendiente la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

I. La suspensión del inicio de la negociación colectiva, producto de la calificación de servicios mínimos y equipos de emergencia, no impide el ejercicio del derecho a requerir información para la preparación de la negociación, pudiendo ejercerse por las organizaciones sindicales en la oportunidad legal inicialmente establecida para dichos efectos.

II. Una vez transcurridos los 90 días que garantizan la vigencia de la información y encontrándose aún suspendido el inicio de la negociación colectiva, corresponderá que el empleador actualice la información entregada.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 27 de julio de 2021, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.361, que adecua el Código del Trabajo en materia de documentos electrónicos laborales, incorporando modificaciones al artículo 162 y 177 del Código del Trabajo. En específico, esta ley dispone lo siguiente:

1. El empleador deberá informar en el aviso de término del contrato si otorgará y pagará el finiquito laboral en forma presencial o electrónica, indicando expresamente que es voluntario para el trabajador aceptar, firmar y recibir el pago en forma electrónica y que siempre podrá optar por la actuación presencial ante un ministro de fe. En dicho aviso, el empleador deberá informar al trabajador que, al momento de suscribir el finiquito, si lo estima necesario podrá formular reserva de derechos.

2. Se considerará como ratificado ante el Inspector del Trabajo el finiquito que sea otorgado por el empleador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, que cumpla la normativa legal correspondiente y sea firmado electrónicamente por el trabajador en el mismo sitio. Este finiquito deberá dar cuenta, a lo menos, de la causal de terminación invocada, los pagos a que hubiere dado lugar y en su caso, las sumas que hubieren quedado pendientes y la reserva de derechos que el trabajador hubiere formulado. Igual consideración tendrá la renuncia y el mutuo acuerdo firmados electrónicamente por el trabajador en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.

3. La suscripción del finiquito en forma electrónica será siempre facultativa para el trabajador. En caso que éste rechace el finiquito electrónico otorgado por el empleador, este último se encontrará obligado a poner a disposición del trabajador el respectivo finiquito de manera presencial, dentro del plazo establecido en el inciso primero del artículo 177 del Código del Trabajo o, si hubiese expirado dicho plazo estando pendiente la suscripción electrónica del trabajador, en el plazo máximo de 3 días hábiles contado desde el rechazo del trabajador.

4. El poder liberatorio del finiquito se restringirá sólo a aquello en que las partes concuerden expresamente y no se extenderá a los aspectos en que el consentimiento no se forme.

5. Esta ley entrará en vigencia en la fecha que sea publicada la resolución que deberá dictar el Director del Trabajo estableciendo el procedimiento aplicable para el adecuado funcionamiento de la ratificación del finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo en el portal electrónico de la Dirección del Trabajo; la que deberá además señalar el procedimiento por el que se deberá exigir al empleador el pago y cumplimiento oportuno e íntegro de las obligaciones que de éstos emanen, así como también la regulación aplicable en caso de reserva de derechos por parte del trabajador en el finiquito electrónico. Dicha resolución deberá dictarse dentro del plazo de 90 días contados desde la publicación de esta ley.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 14 de julio de 2021, la Dirección del Trabajo, por medio del dictamen N°1826/024, emitió un pronunciamiento en el que expone acerca del sentido y alcance de aquellas disposiciones de la ley N°21.360 que reajustan los montos del Ingreso Mínimo Mensual y sus efectos en materia laboral. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Efecto retroactivo de la ley en lo referente a los valores del Ingreso Mínimo Mensual:  

Los empleadores deberán ajustar el sueldo base de los trabajadores, debiendo considerar para ello que dicho ajuste rige desde el 01.05.2021, en virtud del efecto retroactivo de la ley N°21.360 en lo referente a los valores del Ingreso Mínimo Mensual, en adelante “IMM”.

2. Ajuste en los valores del IMM y efectos en el pago de cotizaciones previsionales: 

Los empleadores deberán ajustar el valor del IMM a los nuevos montos que establece la citada ley desde el 01.05.2021, correspondiendo que, en el mes de julio de 2021, paguen por tal concepto, los siguientes valores:

1. En el caso de los trabajadores mayores de 18 y hasta 65 años, remunerados exclusivamente con el IMM, se les deberá pagar la suma de $337.000 más la diferencia correspondiente a los meses de mayo y junio del año en curso, que ascienden a la suma de $10.500 por cada uno de estos meses. De esta forma, la remuneración de dichos trabajadores deberá alcanzar en el mes de julio de 2021, la suma total de $358.000 bruto.

2. Por su parte, en el caso de los trabajadores menores de 18 años y aquellos mayores de 65 años, remunerados exclusivamente con el IMM, se les deberá pagar la suma de $251.394 más la diferencia correspondiente a los meses de mayo y junio del año en curso, que ascienden a la suma de $7.833 por cada uno de estos meses. De esta forma, la remuneración de dichos trabajadores deberá alcanzar en el mes de julio de 2021, la suma total de $267.060 bruto.

Junto con lo anterior, se deberá regularizar respecto de los trabajadores mencionados, la declaración y/o pago de las cotizaciones previsionales del mismo periodo.

3. Efectos en el cálculo de las gratificaciones:

La obligación de reliquidar las diferencias que se produzcan en las remuneraciones de los trabajadores como consecuencia de los reajustes del IMM, resulta aplicable en caso de que el empleador haya optado por pagar la gratificación legal de los trabajadores conforme al sistema establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 14 de julio de 2021, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1827/025, en el que expone acerca de los alcances en materia laboral de las elecciones primarias para nominar a los candidatos a la Presidencia de la República, que se realizarán el día domingo 18 de julio de 2021. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. El domingo 18 de julio de 2021, fecha en que debe efectuarse el proceso de elecciones primarias de candidatos a la Presidencia de la República, constituye feriado obligatorio para los trabajadores comprendidos en el artículo 38 N°7 del Código del Trabajo, que laboran en centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica.

2. Los trabajadores que no están en la situación anterior y que se encuentran legalmente exceptuados del descanso en día domingo y festivos en virtud del artículo 38 del Código del Trabajo y que, por lo tanto, les corresponda prestar servicios el próximo domingo 18 de julio de 2021, tienen derecho a ausentarse de sus labores durante un lapso de 2 horas, para concurrir a sufragar en las elecciones primarias que se efectuarán ese día, sin que ello implique menoscabo en sus remuneraciones.

3. Asimismo, quienes deban cumplir las funciones de vocal de mesa, miembros del Colegio Escrutador o delegado de la Junta Electoral, podrán ausentarse de sus labores por todo el tiempo que sea necesario para el adecuado desempeño de las mismas.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 12 de julio de 2021, se publicó la Ley N°21.360, que reajusta el monto del Ingreso Mínimo Mensual, así como la asignación familiar y maternal, el subsidio familiar y otorga ayudas extraordinarias para las familias en contexto del Covid-19. En lo particular, esta ley establece lo siguiente:

1. A contar del 1 de mayo de 2021, se eleva a $337.000 el Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta los 65 años de edad.

2. A contar del 1 de mayo de 2021, se eleva a $251.394 el Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad.

3. A contar del 1 de mayo de 2021, se eleva a $217.226 el Ingreso Mínimo Mensual para efectos no remuneracionales.

4. Modifica la ley N°21.218, que crea un subsidio para alcanzar un Ingreso Mínimo Mensual garantizado, de la siguiente manera:

– Los empleadores deberán solicitar mensualmente al Ministerio de Desarrollo Social y Familia, a través de la plataforma que disponga la Subsecretaría de Servicios Sociales, la concesión del beneficio a todos sus trabajadores que pudieren tener derecho a acceder a él, verificándose los requisitos respectivos a través de la información declarada por dicho empleador.

– Si el empleador tuviere dificultades que impidan realizar en tiempo y forma dicha postulación, tendrá la obligación de informar al o los sindicatos constituidos en la empresa y a sus trabajadores en general, sobre los contenidos y requisitos de postulación al ingreso mínimo garantizado, a través de cartillas que al efecto emita la autoridad o informaciones que se publiquen en lugares visibles de la empresa, entre otros medios. El cumplimiento de esta obligación deberá ser informada electrónicamente a la respectiva Inspección del Trabajo.

– Asimismo, en la medida en que sea posible atendidas las condiciones de empleo, el empleador deberá permitir el acceso a medios computacionales de la empresa para la postulación respectiva.

– El incumplimiento de la obligación de postulación e información al sindicato y a los trabajadores señalada en este artículo será sancionado con multas:

1. De 5 a 10 unidades tributarias mensuales en el caso de la micro y pequeña empresa;
2. De 20 a 40 unidades tributarias mensuales en el caso de la mediana empresa; y
3. De 30 a 60 unidades tributarias mensuales en el caso de la gran empresa.

5. A partir del 1 de enero de 2022, el Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad, podrá incrementarse a $345.000 o $350.000 en base al resultado del Indicador Mensual de Actividad Económica (IMACEC).

1. En caso de que el crecimiento del Indicador Mensual de Actividad Económica (IMACEC), correspondiente a noviembre de 2021 hubiere experimentado una variación menor a tres puntos porcentuales respecto del mes de mayo de 2021, el monto del ingreso mínimo señalado en el encabezado de este artículo corresponderá a $345.000.

2. En caso de que el crecimiento del IMACEC correspondiente a noviembre de 2021 hubiere experimentado una variación mayor a tres o más puntos porcentuales respecto del mes de mayo de 2021, el monto del ingreso mínimo señalado en el encabezado de este artículo corresponderá a $350.000.

6. A partir del 1 de enero de 2022, se incrementará el monto del Ingreso Mínimo Mensual aplicable para los trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad y para efectos no remuneracionales, en la misma proporción en que se aumente el monto del Ingreso Mínimo Mensual para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 24 de junio de 2021, la Dirección del Trabajo a través del dictamen N°1706/022, fija el sentido y alcance de la ley N°21.347 que crea un permiso laboral para que todo trabajador pueda ser vacunado. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. El derecho que se otorga a todo trabajador en virtud del nuevo artículo 66 ter del Código del Trabajo, solo se puede ejercer en casos de programas o campañas públicas de inmunización.

2. En todos aquellos casos en que la inmunización suponga la inoculación de más de una dosis de la vacuna respectiva, el trabajador tendrá derecho a medio día de permiso laboral por cada una de ellas.

3. El permiso laboral al que se refiere el nuevo artículo 66 ter del Código del Trabajo, debe ser considerado como efectivamente trabajado para todos los efectos legales. En consecuencia, el empleador deberá pagar la remuneración respectiva. Además, no admite compensación económica alguna, ni durante la relación laboral ni al término de la misma.

4. Por su parte, el permiso debe ser ampliado con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde el lugar donde se realice la administración de dosis de vacuna. Esta extensión también debe considerarse como tiempo trabajado para todos los efectos legales, y, en consecuencia, da derecho a pago de remuneración.

5. Para solicitar el permiso laboral de vacunación, se requiere por parte del trabajador que éste dé aviso al empleador con al menos dos días de anticipación a aquel en que hará uso del derecho. Este aviso deberá constar por escrito.

6. El trabajador debe justificar ante el empleador el hecho de haber procedido a la inmunización a través del certificado o documento que se otorgue por la autoridad sanitaria respectiva.

7. El derecho a permiso laboral se aplica de la misma forma tanto a trabajadores que tengan pactada jornada ordinaria de trabajo, como a aquellos que hayan pactado jornada parcial.

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Con fecha 30 de junio de 2021, se publicó el Decreto N°153 del Ministerio del Interior, que prorroga el estado de excepción constitucional, en el territorio de Chile. Al efecto, este Decreto contempla lo siguiente:

1. El Decreto prorroga el estado de excepción constitucional de catástrofe, por calamidad pública, declarado en el territorio chileno, hasta el 30 de septiembre de 2021.

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Con fecha 23 de junio de 2021, la Dirección del Trabajo se pronunció por medio del Dictamen N°1702/021, acerca de la interpretación de las disposiciones que se encuentran contenidas en la Ley N°21.342 de Retorno Seguro al Trabajo y Seguro Covid-19. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. En primer lugar, el Dictamen se pronuncia respecto de la vigencia de la ley y aquella parte en que dispone la obligación de que se implemente el teletrabajo en el marco de la emergencia sanitaria. Al respecto, el pronunciamiento señala:

a. La vigencia de la ley N°21.342 de Retorno Seguro al Trabajo y Seguro Covid-19, se prolongará en el tiempo mientras se mantenga vigente la alerta sanitaria y de sus eventuales prórrogas.
b. Conforme lo expuesto por la Dirección del Trabajo, el empleador se encuentra en la obligación de implementar la modalidad de teletrabajo, cuando se reúnan los siguientes requisitos copulativos:

i. Que la naturaleza de las funciones que preste el trabajador lo permita;
ii. Que el trabajador consienta en ello; y
iii. Que el trabajador se encuentre en alguna de las hipótesis señaladas en el artículo 1° inciso 2° de la ley N°21.342.

c. El Dictamen señala que se debe tener presente que la ley sólo le otorga la facultad al trabajador para requerir al empleador el cambio de modalidad a teletrabajo, debiendo notificar al empleador por escrito y acompañando los documentos necesarios que acrediten fehacientemente que se encuentran en una o más de las circunstancias descritas en el artículo 1° inciso 2° de la ley N°21.342.
d. Conforme a lo señalado por la Dirección del Trabajo, una vez notificado el empleador del requerimiento señalado, éste contará con el plazo de 10 días corridos desde dicha notificación para poder implementarla. Si el empleador no cumple con dicha obligación en el plazo indicado, el trabajador podrá reclamar ante el inspector del Trabajo respectivo y a partir del undécimo día, el trabajador no estará en la obligación de concurrir presencialmente al lugar de trabajo, debiendo el empleador pagar de igual forma la remuneración que corresponda.
e. Sin perjuicio de lo anterior, el empleador tendrá el plazo de 10 días corridos desde la notificación del trabajador, para informar por escrito al mismo, de su decisión en torno a la factibilidad de que las funciones que cumplen puedan ser realizadas bajo modalidad de teletrabajo. En el caso que el empleador manifieste la imposibilidad de dicha circunstancia, el trabajador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo respectiva. Mientras no exista pronunciamiento sobre dicho reclamo por parte de la Inspección de Trabajo, el trabajador deberá seguir prestando servicios presencialmente. En caso de que el inspector del Trabajo resuelva que dicha prestación de servicios sí admite la modalidad de teletrabajo, ésta deberá implementarse inmediatamente por el empleador.
f. A su vez, el Dictamen señala que si el trabajador cumple funciones que no pueden realizarse bajo modalidad de teletrabajo, el empleador lo destinará a otras labores, siempre que se cumplan los siguientes requisitos copulativos:

i. Que las funciones que realice el trabajador no puedan realizarse bajo la modalidad de teletrabajo;
ii. Que el trabajador se encuentre en una de las hipótesis señaladas en el artículo 1° inciso 2° de la ley N°21.342;
iii. Que se cuente con el consentimiento del trabajador;
iv. Que sea factible destinar al trabajador a otras funciones que no requieran de atención al público o en las que se evite el contacto permanente con terceros que no desempeñen funciones en dicho lugar de trabajo; y
v. Que no importe menoscabo para el trabajador.

g. En relación con el cuarto requisito señalado anteriormente, la Dirección del Trabajo interpreta que lo que impide el legislador el contacto de carácter “permanente”, por lo que nada obsta a que se destine al trabajador a funciones donde ocasionalmente pueda llegar a atender público o tener contacto con terceros.

2. En segundo lugar, la Dirección del Trabajo se pronuncia respecto de la elección de delegados de los trabajadores para los Comités Paritarios.

 
Al respecto, la referencia que hace el artículo 3 de la Ley N°21.342 a los delegados, corresponde a los representantes de los trabajadores para los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Para la elección de dichos delegados, la ley establece que se efectuará a través de votación presencial o por medios electrónicos idóneos que permitan manifestar inequívocamente la voluntad del trabajador, considerando para estos efectos tanto aquellos que se encuentran con su relación laboral suspendida en virtud de la ley de Protección al Empleo, como a los que no se encuentran acogidos a dicha normativa.

3. En tercer lugar, el Dictamen se pronuncia respecto del protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19. Al respecto, el pronunciamiento señala que:

a. Las empresas que no cuenten con un Protocolo de Seguridad Sanitaria Laboral Covid-19, no pueden retomar o continuar sus labores de manera presencial. Por el contrario, las organizaciones en las que sí se estén realizando labores presenciales a la fecha de publicación de la ley N°21.342, contarán con un plazo máximo de 10 días hábiles a partir de la fecha antes referida para confeccionar el protocolo en cuestión y tomar las medidas previstas en él.
b. Si la empresa reinicia o continúa labores sin contar con el referido protocolo, quedará sujeta a la sanción que ordena la clausura de las fábricas, talleres, minas o cualquier sitio de trabajo que signifique un riesgo inminente para la salud de los trabajadores o de la comunidad.
c. La expresión “tercero” incluida en el inciso final del artículo 8 de la ley N°21.342 no se entiende como sinónimo de “cualquier persona”. En este caso, su alcance incluye sólo aquellas que se encuentran en directa relación con el giro del negocio a que se dedica el empleador y en la medida que se encuentren vinculados con la prestación de servicios del trabajador. Así, se descarta la responsabilidad del empleador por hechos que le resultan totalmente ajenos y que no tienen relación con aquellos ámbitos que se encuentran bajo su control.
d. Finalmente se establece una agravante de responsabilidad cuando se determina que el contagio del trabajador se debió a culpa del empleador y éste no ha cumplido con la obligación del inciso 1° del artículo 2 de la ley N°21.342.

4. En cuarto lugar, el Dictamen se pronuncia respecto de la contratación del seguro obligatorio de salud asociado al Covid-19. Al respecto, el pronunciamiento señala:

a. Se deberá contratar el seguro al que se refiere la ley N°21.342, respecto de todos los trabajadores que presten servicios en el sector privado y en la medida que sus contratos estén regulados por el Código del Trabajo. En consecuencia, la contratación de este seguro es obligatoria tanto respecto de aquellos trabajadores sujetos al contrato ordinario de trabajo, como también a los contratos especiales.
b. La Dirección del Trabajo señala que, en el caso de trabajadores en régimen de subcontratación, será el contratista o subcontratista, según corresponda, el que deberá contratar el seguro referido.
c. Adicionalmente, conforme a lo señalado por la Dirección del Trabajo, en el caso que el trabajador tenga más de un empleador, la obligación de contratar el seguro tendrá el carácter de simplemente conjunta para todos ellos.
d. Por su parte, el Dictamen señala que la obligación del empleador de contratar el seguro individual obligatorio de salud asociado al Covid-19 debe cumplirse dentro de los siguientes plazos:

i. Trabajadores contratados antes de la incorporación de la póliza en el depósito de la CMF, el plazo es de 30 días corridos desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito (plazo máximo 4 de julio de 2021), y
ii. Trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presencialmente después de la incorporación de la póliza en el depósito de la CMF, el plazo es de 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador.

e. El dictamen señala que el empleador que no cumpla con la obligación de contratar el seguro antes mencionado se hará responsable de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador. Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 505 y siguientes del Código del Trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 14 de junio de 2021, la Dirección del Trabajo se pronunció por medio del dictamen N°1654/020, acerca de la aplicación de la ley N°21.220, que modifica el Código del Trabajo en materia de trabajo a distancia, a los docentes y asistentes de la educación que se desempeñan en establecimientos educacionales, debido a que, en atención al estado de excepción, la prestación del servicio educacional ha estado realizándose de forma remota. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Según señala la Dirección del Trabajo, nada impide que los trabajadores docentes puedan pactar la prestación de servicios bajo la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia, al inicio de la relación laboral o durante su vigencia.

2. Conforme lo expuesto por la Dirección del Trabajo, en ausencia de pacto entre las partes, la Ley N°21.220 no resulta aplicable a los docentes y asistentes de la educación que se encuentran prestando servicios de forma remota. Lo anterior, debido a que la implementación del servicio educacional de forma remota durante la crisis sanitaria obedece a disposiciones normativas y, por tanto, obligatorias emanadas de la autoridad pertinente.

3. A su vez, la Dirección del Trabajo señala que atendido que la prestación de servicios por parte de los trabajadores constituye una obligación de hacer, y que, por otra parte, corresponde al empleador administrar su empresa o hacerse cargo de la misma, es el empleador quien, en toda modalidad de prestación de servicios, sean estos remotos o presenciales, debe proveer los elementos o materiales necesarios para que sus dependientes puedan realizar las labores convenidas en sus contratos de trabajo. Sobre este punto, la Dirección del Trabajo señala que no es posible determinar de modo genérico qué herramientas o materiales deberían ser entregados por el empleador a los trabajadores que prestan servicios de manera remota.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 14 de junio de 2021, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1653/019, en el que expone acerca de la obligación del empleador de capacitar al trabajador acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente al desempeñar sus labores en teletrabajo, y la posibilidad de que las empresas puedan contratar para dicha capacitación a organismos técnicos de capacitación (OTEC), para estos efectos. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Conforme sostiene la Dirección del Trabajo, el artículo 152 quáter N del Código del Trabajo exige al empleador efectuar una capacitación al trabajador, de forma previa al inicio de las labores bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, acerca de las principales medidas de seguridad y salud que debe tener presente durante el ejercicio de sus labores, lo que podrá ejecutar a través del organismo administrador del seguro de la Ley N°16.744 al que está afiliado o en forma directa. En este último caso, se encuentra habilitado para la contratación de entidades externas debiendo ajustarse la capacitación a lo dispuesto en el reglamento dictado en conformidad al inciso 1° del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo.

2. Por su parte, la Dirección del Trabajo señala que la determinación de si este tipo de capacitación se puede enmarcar dentro de los objetivos de la ley N°19.518 y, consecuentemente, si habilita al acceso de beneficios tributarios por parte de las empresas, es un aspecto privativo del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, careciendo la Dirección del Trabajo de competencia para emitir pronunciamiento a este respecto.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 14 de junio de 2021, se publicó la Ley N°21.351, que modifica la ley que establece beneficios para padres, madres y cuidadores de niños, otorgando prestaciones excepcionales a los trabajadores dependientes, independientes y del sector público que han hecho uso de una o más licencias médicas preventivas parentales en las condiciones que indica. Establece lo siguiente:

1. Durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe y en el tiempo en que fuere prorrogado, los trabajadores que hayan hecho uso de una o más licencias médicas preventivas parentales, podrán suspender los efectos de sus contratos de trabajo.

2. En el caso anterior, dichos trabajadores tendrán derecho a percibir hasta por los 3 primeros meses de vigencia de dicha suspensión, una prestación mensual equivalente al 100% del subsidio por incapacidad laboral derivado de la licencia médica preventiva parental, en aquellos casos en que los trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual igual o inferior a $1.000.000, y de un 70% o $1.000.000, el que resulte mayor, en aquellos casos en que los trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual superior a $1.000.000.

3. La prestación establecida anteriormente, se financiará por el Fondo de Cesantía Solidario. En el evento de que dicho monto fuere insuficiente para financiar la totalidad de la prestación, los trabajadores tendrán derecho a un complemento de cargo fiscal que permita completar una prestación mensual equivalente al 100% o 70% del subsidio mensual por incapacidad laboral derivado de la licencia médica preventiva parental, según corresponda.

4. En el evento de que los efectos del contrato permanezcan suspendidos con posterioridad a los meses señalados en el inciso séptimo, los trabajadores tendrán derecho a percibir prestaciones que se calcularán conforme a los promedios de su remuneración devengada en los últimos 3 meses en que registraron cotizaciones, con los porcentajes y valores que les resulten aplicables conforme establece el artículo 7 de la ley N°21.263.

5. Adicionalmente, los trabajadores independientes que se encuentren en la misma circunstancia señalada en el inciso séptimo, excepcionalmente, tendrán derecho a percibir un bono de cargo fiscal por hasta 3 meses, cuyo monto será equivalente al 100% del subsidio por incapacidad laboral derivado de la licencia médica preventiva parental, en aquellos casos en que los trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual igual o inferior a $1.000.000, y de un 70% o $1.000.000, el que resulte mayor, en aquellos casos en que los trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual superior a $1.000.000.

6. Para los efectos de lo establecido anteriormente, bastará que los trabajadores soliciten la prestación durante la vigencia del estado de excepción constitucional de catástrofe y en el tiempo que fuere prorrogado, para que se entienda que han ejercido este derecho dentro de plazo legal y puedan acceder a las mencionadas prestaciones por hasta 3 meses, si así lo solicitaren.

7. Los trabajadores que hagan uso de la suspensión regulada por el inciso séptimo tendrán derecho a una extensión del fuero a que se refiere el artículo 201 del Código del Trabajo. El periodo de extensión será equivalente al periodo efectivamente utilizado de suspensión y regirá inmediatamente una vez terminado el periodo de fuero extendido por la licencia médica preventiva parental que se hubiere utilizado.

8. Durante la vigencia del estado de excepción y en el tiempo que fuere prorrogado, los trabajadores que a la fecha de publicación de la presente ley tuvieren los efectos de sus contratos de trabajo suspendidos, y siempre que la suspensión permanezca vigente, tendrán derecho a que las próximas 3 prestaciones mensuales que les pudiere corresponder, a contar de la mencionada fecha de publicación, sean equivalentes al 100% del subsidio por incapacidad laboral derivado de la licencia médica preventiva parental en aquellos casos en que los trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual igual o inferior a $1.000.000, y de un 70% o $1.000.000, el que resulte mayor, en aquellos casos en que los trabajadores hubieran percibido por concepto de dicha licencia mensual, una suma líquida mensual superior a $1.000.000.

9. El bono para los trabajadores independientes que se establece en el artículo 4 de la ley de crianza protegida, modificado por la presente ley, deberá solicitarse durante la vigencia de la citada ley, en forma mensual y por hasta 3 meses, a contar de la publicación de esta ley, para que se entienda que han ejercido este derecho dentro de plazo legal y puedan acceder a la mencionada prestación.

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Con fecha 3 de junio de 2021, se publica en el Diario Oficial la Ley N°21.347, que modifica el Código del Trabajo, creando un permiso laboral para que todo trabajador pueda ser vacunado, en los casos que indica. En particular, esta ley establece lo siguiente:

1. La ley establece que en los casos de programas o campañas públicas de inmunización a través de vacunas u otros medios, para el control y prevención de enfermedades transmisibles, todo trabajador que se encuentre dentro de la población objetivo de dichas campañas tendrá derecho a medio día de permiso laboral para su vacunación.

2. Según la ley, a este derecho le serán aplicables las reglas de los incisos segundo y siguientes del artículo 66 bis del Código del Trabajo, pero el trabajador deberá dar aviso al empleador con al menos 2 días de anticipación.

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Con fecha 2 de junio de 2021, se publicó el Decreto N°930, que extiende la vigencia de los beneficios de la Ley de Protección al empleo y aquellos contemplados en la ley que flexibiliza transitoriamente los requisitos de acceso e incrementa el monto de las prestaciones al seguro de desempleo con motivo de la pandemia. Finalmente, el Decreto otorga giros adicionales con cargo al fondo de cesantía solidario. En lo particular, este Decreto contempla lo siguiente:

1. El Decreto extiende hasta el 6 de septiembre de 2021, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidos en el Título I de la Ley de Protección al Empleo.

2. Según dispone el Decreto, se otorga hasta el 6 de septiembre de 2021, hasta un décimo octavo giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. Dichos giros se otorgarán a los beneficiarios que tengan derecho a las prestaciones asociadas a la existencia y se encuentren en el evento descrito en el inciso primero del artículo 1 de la Ley de Protección al Empleo.

3. En virtud de este Decreto, se establece que, a partir del sexto giro, el porcentaje promedio de remuneración de estos giros será de un 45% de la remuneración.

4. El Decreto extiende hasta el 6 de septiembre de 2021, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidas en la ley que flexibiliza transitoriamente los requisitos de acceso al seguro de desempleo con motivo de la pandemia, en lo que respecta a este último.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 1 de junio de 2021, se publicó la Ley N°21.342, que establece un protocolo de seguridad sanitaria laboral para el retorno gradual y seguro al trabajo en el marco de la alerta sanitaria decretada con ocasión de la enfermedad Covid-19 en el país y otras materias que indica. Para ello esta ley se divide en dos títulos, siendo estos los siguientes:

De los protocolos de Seguridad Sanitaria Laboral por el Covid-19

1. La ley dispone que mientras persista la alerta sanitaria, el empleador deberá implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo. Lo anterior, sin reducción de remuneraciones en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permitieren y el o la trabajadora consintieren en ello.

2. Adicionalmente, esta ley impone al empleador la obligación de implementar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en el caso de que un trabajador acredite padecer alguna condición que genere un alto riesgo de infección, o bien el hecho de tener bajo su cuidado a alguna de las personas que en la ley se señalan, dentro de los 10 días de notificada la condición del trabajador.

3. La ley dispone que el trabajador no podrá ser obligado a concurrir a su trabajo mientras la obligación anterior no sea cumplida por el empleador.

4. Por su parte, la ley señala que en el caso de que las funciones del trabajador no fueren compatibles con la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, el empleador los destinará a labores que no requieran atención al público o en las que el trabajador evite el contacto permanente con terceros.

5. La ley dispone que dentro del plazo de 10 días hábiles desde la publicación de la presente norma, los organismos administradores del seguro de accidentes del trabajo, deberán elaborar un protocolo tipo para sus empresas afiliadas, debiendo basarse en las instrucciones de la Superintendencia de Seguridad Social. A su vez, se señala que a lo menos el protocolo deberá contener las medidas allí indicadas.

6. En tanto, se dispone que las empresas que al momento de entrar en vigencia la presente ley, se encuentren realizando actividades laborales presenciales, deberán confeccionar el referido protocolo y tomar las medidas previstas en un plazo de 10 días hábiles desde la publicación de esta normativa.

7. A su vez, la ley dispone que las empresas que no cuenten con un Protocolo, no podrán retomar o continuar la actividad laboral de carácter presencial.

8. Por otra parte, la ley establece que las empresas no podrán cobrar a los trabajadores el valor de los insumos y equipos de las medidas adoptadas.

Del Seguro Individual Obligatorio de Salud asociado a Covid-19

9. La ley establece un seguro individual de carácter obligatorio en favor de los trabajadores que estén desarrollando sus labores en forma presencial, el cual deberá contemplar una indemnización en caso de fallecimiento natural por contagio de Covid-19.

10. Así, según la ley, será obligación del empleador contratar este seguro y entregar comprobante de su contratación al trabajador. Dicho seguro se podrá contratar en cualquiera de las entidades aseguradoras autorizadas.

11. La ley señala que la contratación del seguro por parte del empleador deberá realizarse dentro del plazo de 30 días corridos, desde que la respectiva póliza es incorporada en el depósito de la Comisión para el Mercado Financiero. Sin embargo, para los trabajadores contratados o que vuelvan a prestar servicios presencialmente después del depósito, la contratación del seguro deberá hacerse dentro de los 10 días corridos siguientes al inicio de las labores del trabajador.

12. Según establece la ley, los empleadores que no hubieren contratado el seguro serán responsables del pago de las sumas que le habría correspondido cubrir al asegurador, sin perjuicio de las sanciones que correspondan conforme al Código del Trabajo.

13. La ley señala que el valor anual de la póliza no podrá exceder de 0,42 UF por cada trabajador.

14. Por otra parte, la ley establece que el seguro tendrá una vigencia de un año desde su respectiva contratación y la cobertura del seguro se mantendrá en el evento que la relación laboral concluya, hasta el plazo de vigencia del contrato de seguro.

15. Según señala la ley, si al término del plazo de vigencia de la póliza aún permanece vigente la alerta sanitaria, el empleador deberá contratar un nuevo seguro o renovar el que se encuentre vigente.

16. Las normas de la presente ley se aplicarán durante el tiempo en que se encuentre vigente la alerta sanitaria decretada con ocasión del brote del nuevo Covid-19.

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Con fecha 22 de mayo de 2021, se publica en el Diario Oficial el Reglamento aprobado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social que determina las actividades consideradas como trabajos peligrosos e incluye directrices destinadas a evitar este tipo de trabajos, dirigidas a los empleadores y establecimientos educacionales, con el fin de proteger los derechos de los adolescentes en edad para trabajar. En particular, el Reglamento contempla lo siguiente:

1. El presente Reglamento se aplicará respecto de los adolescentes con edad para trabajar y de los adolescentes sin edad para trabajar que, en contravención a la normativa laboral, realicen trabajos peligrosos. Se aplicará, además, a los niños y adolescentes sin edad para trabajar que, contando con la autorización del tribunal correspondiente y en cumplimiento de la normativa laboral, celebren contratos para participar en espectáculos de teatro, cine, radio, etc., debiendo el empleador adoptar las medidas de protección para la vida, salud física y mental de los mismos.

2. Según señala el Reglamento, se prohíbe que los niños, niñas y adolescentes, con o sin edad para trabajar, realicen trabajos peligrosos, entendiendo por este último, aquel trabajo que por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe o afecte su salud, desarrollo o su seguridad.

3. En cuanto al procedimiento para contratar niños, niñas o adolescentes con o sin edad para trabajar, el Reglamento indica que, se deberá incorporar cierta información específica al contrato de trabajo, además de lo establecido en el artículo 10 del Código del Trabajo.

4. Además, el Reglamento señala que se deberá registrar tanto el contrato de trabajo del niño, niña o adolescente con o sin edad para trabajar, como sus modificaciones y anexos, en el sitio web de la Dirección del Trabajo. Lo anterior deberá cumplirse dentro del plazo de 5 días desde la suscripción del mismo, adjuntando la documentación requerida.

5. El Reglamento dispone que cualquier persona podrá denunciar ante los organismos competentes las infracciones relativas al trabajo de niños y adolescentes, las que serán sancionadas de acuerdo a los artículos 18 bis, 18 ter, 18 quáter y 18 quinquies del Código del Trabajo.

6. La fiscalización del cumplimiento de la normativa del presente reglamento corresponderá a la Dirección del Trabajo y demás entidades fiscalizadoras.

7. El Reglamento establece que los empleadores que contraten adolescentes con edad para trabajar o excepcionalmente niños y adolescentes sin edad para trabajar, deberán resguardar sus derechos y promover su protección.

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Con fecha 12 de mayo de 2021, la Dirección del Trabajo emitió un pronunciamiento por medio del dictamen N°1449/015, en el que expone acerca de los alcances en materia laboral de las elecciones de Convencionales Constituyentes, Gobernadores Regionales, Alcaldes y Concejales, que se realizarán los días 15 y 16 de mayo de 2021. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Conforme sostiene la Dirección del Trabajo, los días 15 y 16 de mayo, serán feriados legales en todo el país, constituyendo por tanto días de descanso.

2. A su vez, la Dirección del Trabajo señala que la duración del descanso correspondiente a las elecciones que se llevarán a cabo los días 15 y 16 de mayo, debe comenzar a más tardar a las 21:00 hrs. del día viernes 14 de mayo y terminar a las 06:00 hrs. del día lunes 17 de mayo, salvo que los respectivos trabajadores estén afectos a turnos rotativos de trabajo.

3. Por su parte, el Dictamen señala que respecto de los trabajadores individualizados en los números 1 a 6 y 8 del artículo 38 inciso 1° del Código del Trabajo, por encontrarse exceptuados del descanso dominical, deberán concurrir a cumplir con su jornada laboral los días 15 y 16 de mayo.

4. De acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo, ningún trabajador del comercio podrá trabajar los días 15 y 16 de mayo, a excepción de aquellos que laboran en el expendio de combustibles; los que lo hacen en farmacias de urgencia y los que se desempeñan en farmacias de turno fijados por la autoridad sanitaria.

5. Conforme señala el Dictamen, las modalidades de servicio de despacho a domicilio o retiro en tienda que se presten por trabajadores del comercio, podrán desarrollarse los días 15 y 16 de mayo únicamente en el evento que diga relación con aquellos trabajadores que laboran en el expendio de combustibles; los que lo hacen en farmacias de urgencia y los que se desempeñan en farmacias de turno fijados por la autoridad sanitaria.

6. Según la Dirección del Trabajo, a los trabajadores que por la naturaleza de sus servicios deban laborar el día en que se celebran las elecciones, tienen derecho a ausentarse de su trabajo durante 2 horas, sin que su ausencia en dicho periodo pueda significar una disminución de sus remuneraciones. En ese sentido, el Dictamen señala que el lapso de 2 horas es el tiempo mínimo establecido por la ley para acudir a votar y, por tanto, no existe inconveniente en que las partes pacten un tiempo superior.

7. Adicionalmente, la Dirección del Trabajo sostiene que los trabajadores designados vocales de mesa; delegados de la junta electoral; o miembros de los colegios escrutadores, podrán ausentarse de sus labores por todo el tiempo que sea necesario para el adecuado desempeño de dichas funciones electorales, sin que el empleador se encuentre habilitado para efectuar algún descuento en las remuneraciones de los trabajadores que deban ausentarse por tal motivo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 12 de mayo de 2021, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.341, que declara feriado obligatorio e irrenunciable para los dependientes del comercio los días 15 y 16 de mayo de 2021, con motivo de las elecciones de constituyentes, alcaldes, gobernadores y concejales. En específico, esta ley dispone lo siguiente:

1. Se declara feriado obligatorio e irrenunciable para todos los dependientes del comercio los días 15 y 16 de mayo de 2021, con excepción de los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria.

2. Por otra parte, señala que quienes infrinjan lo establecido en este artículo, serán sancionados con multas a beneficio fiscal por cada trabajador afectado con la infracción.

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Con fecha 30 de abril de 2021, se publicó la Ley N°21.327, que moderniza el funcionamiento de la Dirección del Trabajo aumentando sus competencias y facultades. Junto con lo anterior, esta nueva normativa incorpora tecnología a los procesos de la Dirección a través de la digitalización de trámites y gestiones. Finalmente, se modifica el Código del Trabajo estableciendo nuevas obligaciones para los empleadores. En términos generales, la presente ley aborda las siguientes materias:

1. La ley establece que todo empleador deberá registrar los nuevos contratos de trabajo en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo, dentro de los 15 días siguientes a su celebración. Esta obligación comenzará a regir a contar del 1 de octubre de 2021.

2. Asimismo, la ley dispone que el empleador deberá registrar los contratos de trabajo celebrados con anterioridad a la fecha de entrada en vigencia de la presente ley, dentro del plazo de 1 año contado desde su publicación. Lo anterior siempre que el contrato se encuentre vigente a la fecha del registro.

3. Adicionalmente, según lo prescrito por la ley, toda empresa deberá registrar las terminaciones de contrato en el registro creado al efecto por la Dirección del Trabajo.

4. La ley estipula que los contratos de trabajo que se celebren a partir de su entrada en vigencia, deberán incluir el domicilio y dirección de correo electrónico de ambas partes.

5. La ley dispone y aclara que los plazos relativos a las multas administrativas, en especial los que se refieren a la reconsideración de las mismas, son de días hábiles administrativos.

6. A propósito de las comunicaciones, notificaciones, citaciones y multas efectuadas por la Dirección del Trabajo, la ley establece que estas deberán ser realizadas mediante correo electrónico. Por ello, la empresa deberá registrar un correo electrónico donde deberán practicarse las diligencias anteriormente mencionadas. No obstante ello, se mantiene vigente la posibilidad de poder notificar a la empresa personalmente o por carta certificada.

7. La ley establece que las notificaciones se entenderán practicadas al tercer día hábil contado desde la fecha de emisión del referido correo.

8. Respecto de las nuevas facultades de investigación y fiscalización de la Dirección del Trabajo, la ley dispone que la Dirección podrá celebrar convenios con entidades públicas y privadas que administren datos de empleadores, trabajadores y organizaciones sindicales, para la mantención de datos relativos a las obligaciones laborales y previsionales.

9. Se crea un nuevo tramo de multas por incumplimientos laborales, diferenciando a las microempresas, que podrán ser sancionadas con multas de 1 a 5 UTM, de las pequeñas empresas, que podrán ser sancionadas con multas de 1 a 10 UTM.

10. Por su parte, la ley establece que la resolución que curse una multa deberá incluir la categorización de la misma, calificándolas de leves, graves y gravísimas. Para ello, se considerará la naturaleza de la infracción, la afectación a los derechos laborales, el número de trabajadores afectados y la conducta del empleador.

11. La ley ha dispuesto la posibilidad de que luego de 2 años contados desde la declaración de la sentencia que califica a las empresas como único empleador, se pueda solicitar el término de dicha calificación ante el Juzgado de Letras del Trabajo correspondiente.

12. Esta nueva ley entra en vigencia, salvo las excepciones contenidas en ella, el día 1 de octubre de 2021.

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Con fecha 16 de abril de 2021, la Dirección del Trabajo emitió un discutible pronunciamiento por medio del Ordinario N°1259, en el que expone su opinión respecto de lo que ocurre con las trabajadoras con hijos menores de 2 años mientras ejercen el derecho de alimentación y que perciben remuneraciones variables. En específico, este pronunciamiento señala lo siguiente:

1. Conforme sostiene la Dirección del Trabajo, el tiempo que utiliza una madre trabajadora en ejercer el derecho de alimentación contemplado en el artículo 206 del Código del Trabajo, debiera ser considerado por el empleador al momento de establecer las reglas que regularán el pago de una remuneración variable sujeta al cumplimiento de metas.

2. En tal sentido, el Ordinario señala que el hecho de no considerar dicho periodo dentro del cálculo del reajuste de metas de las trabajadoras representaría una desventaja en relación con sus compañeros de trabajo que tienen disponible la totalidad de su jornada.

3. En opinión de la Dirección del Trabajo, tal circunstancia no se ajustaría a derecho y podría llegar a constituir un acto discriminatorio en el ámbito laboral, ante una eventual afectación del principio de igualdad de remuneraciones.

4. En ese entendido, el Ordinario además dispone que, si el empleador recalculara el cumplimiento de las metas mensuales, debiera pagar las eventuales diferencias que se hubieren producido en favor de tales trabajadoras, siempre que dichas obligaciones no se encuentren prescritas.

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Con fecha 11 de abril de 2021, se promulgó la Nueva Ley de Migraciones, que reemplaza a la actual Ley de Extranjería. Entre otras cosas, esta ley contempla lo siguiente:

1. La ley crea el Servicio Nacional de Migraciones para agilizar los procesos migratorios, el cual tendrá el plazo de 1 año para su implementación a contar de la fecha de publicación de la presente ley.

2. La ley incorpora 13 nuevas categorías de visas para obtener la residencia temporal en Chile.

3. La ley establece que los futuros migrantes que deseen llegar a Chile deberán tramitar su visa de residencia en el consulado chileno de su país de origen. Ello permitiría que los extranjeros puedan ingresar a Chile con su cédula de identidad y rut vigente.

4. Respecto de los ciudadanos extranjeros que tengan una situación migratoria regular, la ley dispone que tendrán 180 días para tramitar sus visas al interior de nuestro país. De no cumplir lo anterior, serán expulsados a sus países de origen.

5. Por otra parte, aquellos extranjeros que tengan una situación migratoria irregular, según la ley, tendrán 60 días para abandonar Chile y tramitar sus visas de residencia en los consulados de sus respectivos países en caso de que deseen retornar a Chile.

6. La Nueva Ley de Migraciones establece que, cuando expire la vigencia de la visa de residencia temporal de algún ciudadano extranjero, éste tendrá un plazo de 9 meses para solicitar una prórroga que extienda su estadía en el país. Para esto, deberá pagar sus multas en el caso de encontrarse pendientes.

7. Esta ley detalla nuevos delitos que son considerados como causal para prohibir la entrada de extranjeros a Chile, o expulsar a quienes ya se encuentren dentro de él, tales como el femicidio, secuestro de menores, tráfico ilícito de estupefacientes, entre otros.

8. Esta ley entrará en vigencia una vez publicado su reglamento.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 7 de abril de 2021, el Gobierno publicó como complemento de los cambios anunciados al Plan Paso a Paso, un listado de bienes esenciales de uso doméstico, los que podrán ser vendidos en cuarentena, complementando así la definición de “bienes esenciales para uso doméstico” establecida en el numeral 12 del título I) del Instructivo para Permisos de Desplazamiento.

Se establece un listado de bienes para cada una de las categorías que incluye la respectiva definición, señalando que estos bienes serían a modo de ejemplo y sin ser taxativos. En específico, señala que son:

1. Bienes relativos a la subsistencia de la persona:

i. alimentos y bebestibles;
ii. productos sanitarios;
iii. productos necesarios para la higiene personal;
iv. artículos de limpieza;
v. artículos necesarios para la maternidad y primera infancia;
vi. artículos para mascotas; y
vii. artículos para el mantenimiento de jardines, plantas y áreas verdes.

2. Bienes relativos a teletrabajo o educación a distancia:

i. artículos electrónicos; y
ii. artículos de oficina.

3. Bienes relativos al funcionamiento, conservación y seguridad del inmueble:

i. artículos de cocina;
ii. artículos de dormitorio;
iii. artículos de baño;
iv. artículos de lavandería;
v. electrodomésticos y línea blanca;
vi. artículos de ferretería;
vii. muebles; e
viii. iluminación.

4. Otros bienes esenciales: pilas y baterías de vehículos, fósforos y encendedores, tabaco, combustibles, neumáticos, cable puente de batería, aceites y lubricantes, materiales de mantención de vehículos, entre otros.

Dicho listado se entiende vigente desde el 7 de abril de 2021, a partir de las 05:00 horas.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 1 de abril de 2021, el Gobierno anunció una serie de modificaciones al Plan Paso a Paso, incluidas las relativas al Permiso Único Colectivo comprendido en el Instructivo para Permisos de Desplazamiento, acompañado al Oficio N° 6421, de fecha 22 de marzo de 2021, suscrito por los Ministros del Interior y Seguridad Pública y de Defensa Nacional. En específico, estas modificaciones disponen lo siguiente:

1. Se eliminan algunos giros y actividades esenciales de manera temporal, rigiendo esta medida por 15 días, luego de lo cual se evaluará su continuidad. Los giros son: (i) venta al por menor de prendas y accesorios de vestir; (ii) calzado en comercio especializado; y la (iii) la venta al por mayor de perfumes, tocador y cosméticos.

2. Se modifica y restringe el concepto de bienes esenciales de uso doméstico, limitándose en consecuencia, los bienes y servicios esenciales a los cuales podría accederse mediante delivery.

3. Se redefine la noción de funcionario esencial, entendiéndose por tal, aquel que realiza labores operativas, logísticas y productivas, de mantención de sistemas de seguridad o de limpieza y sanitización. Se encuentran comprendidos en esta definición aquellos trabajadores que prestan servicios mínimos que deben asegurarse en caso de huelga. Por su parte, se encuentran excluidos de esta definición las labores administrativas, contables, financieras y de asesorías y consultorías.

4. Se incorpora al Permiso Único Colectivo la obligatoriedad de informar, i) el total de trabajadores de la empresa; ii) el número de trabajadores o prestadores de servicios que se consideran esenciales; y iii) la labor del trabajador considerado esencial.

5. Finalmente, las sanciones aplicables al incumplimiento de las medidas indicadas corresponden, principalmente, i) a multas administrativas (Sumarios Sanitarios instruidos por la SEREMI de Salud, los que incluso podrían llevar a la clausura del establecimiento y, fiscalizaciones de la Dirección del Trabajo); y ii) la configuración de los delitos establecidos en los artículos 210, 318, 318 bis y 318 ter, todos del Código Penal.

6. Dichas modificaciones se entienden vigentes desde el 5 de abril de 2021, a partir de las 05:00 horas.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 1 de abril de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°1190/012 que fija doctrina en materia de emergencia sanitaria COVID-19, descartando la relación laboral que eventualmente podría alegarse respecto de las empresas que se ven en la necesidad de solicitar permisos de desplazamiento colectivo respecto de trabajadores de empresas de servicios transitorios, subcontratistas o contratistas. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. Conforme indica el dictamen, la solicitud de permisos de desplazamiento colectivo por parte de la empresa principal o usuaria respecto de trabajadores de empresas de servicios transitorios, subcontratistas o contratistas, no puede ser considerado como indicio de relación laboral, aún cuando dicha particularidad persista en el tiempo.

2. Según el dictamen, lo anterior se debe a que el vínculo laboral que mantienen aquellos trabajadores es con el contratista o subcontratista; o bien con la empresa de servicios transitorios, y no con la empresa principal o usuaria.

3. Finalmente, el referido dictamen señala que tal circunstancia no cambiaría, aún cuando sea la empresa principal o usuaria la que solicite el permiso único colectivo de desplazamiento para tales trabajadores en razón de lo dispuesto en el Instructivo para Permisos de Desplazamiento, ya que nos encontramos ante una exigencia que no emana de la voluntad de quien solicita el permiso, sino que es planteada por la autoridad, tratándose de una medida extraordinaria que tiene como objetivo prevenir y proteger el contagio de Covid-19.

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Con fecha 1 de abril de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°1189/011, que complementa la doctrina fijada en materia de emergencia sanitaria COVID-19 por el Dictamen N°1124/010 de fecha 30 de marzo de 2021. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. Conforme indica el dictamen, es el empleador quien tiene la responsabilidad principal de proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

2. En tal sentido, el dictamen señala que resulta posible que el empleador requiera de sus trabajadores la realización de un examen PCR, como un mecanismo idóneo para lograr la prevención y control del contagio de Covid-19, especialmente en el lugar donde los trabajadores desarrollan sus labores.

3. Finalmente, el referido dictamen dispone que la medida se entenderá jurídicamente admisible, siempre que el costo económico que aquello signifique sea asumido por dicho empleador, que la aplicación del examen no constituya una conducta discriminatoria, y que aquello no atente contra los derechos fundamentales de los trabajadores.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 30 de marzo de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°1124/010 que fija doctrina en materia de emergencia sanitaria COVID-19. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. Conforme indica el dictamen, si al trabajador no se le ha otorgado licencia médica en virtud de las instrucciones otorgadas por la autoridad sanitaria, aquel no tiene justificación para no asistir a prestar los servicios para los que ha sido contratado, salvo en virtud de un acto de autoridad.

2. Sin perjuicio de ello, el referido dictamen señala que el empleador no puede negar a sus trabajadores el ingreso a prestar servicios por no contar con un examen PCR negativo para la detección de COVID-19, salvo que exista alguna sospecha de contacto que requiera la concurrencia de dicho trabajador a un centro asistencial.

3. Adicionalmente, el dictamen dispone que aquellos empleadores que busquen establecer mecanismos de control con motivo de la pandemia, deberán incorporarlos en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa.

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Con fecha 19 de marzo de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°1000/009 que fija doctrina relativa a la prescripción de multas laborales. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. Conforme indica el dictamen 024731N19 de fecha 12 de septiembre de 2019, de la Contraloría General de la República, el plazo de prescripción de la responsabilidad por infracciones administrativas es de 5 años, contado desde el momento en que se comete la infracción.

2. Sin perjuicio de ello, previo a la emisión de dicho dictamen, se consideraba administrativamente que la prescripción de las multas administrativas era de 6 meses.

3. Por ello, la Dirección del Trabajo viene a fijar doctrina en este sentido, estableciendo que las solicitudes de declaración de prescripción de multas que fueron presentadas en una época anterior al 12 de septiembre de 2019, deberán ser resueltas considerando el plazo de prescripción de 6 meses.

4. Así, todas las solicitudes que se presenten de forma posterior al 12 de septiembre de 2019, deberán considerar el plazo de prescripción ordinario de 5 años.

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Con fecha 10 de marzo de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°877/006 que fija doctrina referida al Libro de Remuneraciones Electrónico. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. La Dirección del Trabajo autoriza a que el cumplimiento de la obligación de llevar un Libro Auxiliar de Remuneraciones, sea cumplida mediante procesos electrónicos, a través de un Libro de Remuneraciones Electrónico.

2. En ese sentido, el Libro de Remuneraciones Electrónico, reemplazará en forma íntegra e irrevocable al Libro Auxiliar de Remuneraciones.

3. Para ello, la Dirección del Trabajo ha dispuesto una plataforma electrónica en su portal web, a fin de que los empleadores informen estandarizada y mensualmente los pagos de remuneraciones.

4. Adicionalmente, se establece un régimen general que comprende la forma y oportunidad para informar las remuneraciones y demás asignaciones no remuneracionales por parte de los empleadores.

5. Finalmente, la Dirección del Trabajo establece que, durante el primer año de implementación del Libro de Remuneraciones Electrónico, se aplicarán reglas excepcionales para dar cumplimiento al sistema de registro electrónico.

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Con fecha 6 de marzo de 2021, se publica el Decreto N°279 del Ministerio de Hacienda, que extiende la vigencia de la ley de protección al empleo hasta el mes de junio de 2021, y que aumenta los beneficios del seguro de cesantía incorporando 3 nuevos giros con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. En lo específico, este decreto contempla lo siguiente:

1. Extiende la vigencia de beneficios y prestaciones establecidos en la ley de protección al empleo, a partir del 6 de marzo de 2021 y hasta el 6 de junio de 2021.

2. Por su parte, extiende el otorgamiento de hasta un décimo quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, desde el 6 de marzo de 2021 y hasta el 6 de junio de 2021, incorporando 3 nuevos giros.

3. En el mismo sentido, indica que a partir del sexto giro se establece como porcentaje promedio de remuneración de estos giros, un 45% de la remuneración.

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Con fecha 22 de enero de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°258/003 que complementa doctrina relativa al trabajo a distancia y teletrabajo. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. La obligación de proporcionar los equipos, herramientas y los materiales para el trabajo a distancia o teletrabajo, será exigible desde el momento de pactar dicha modalidad.

2. A su vez, dicha obligación no impide que las partes acuerden que el trabajador pueda utilizar elementos de su propiedad y que el empleador pueda pagar un monto razonable y suficiente por su uso para efectos laborales bajo una asignación.

3. En tanto, la asignación de colación que se pacte en el marco de teletrabajo mantiene su carácter de compensatorio y su otorgamiento debe efectuarse en los términos acordados. Además, para otorgar, terminar o modificar dicha asignación, requerirán siempre de la manifestación escrita de ambas partes.

4. En el caso de los teletrabajadores excluidos de limitación de jornada, las partes no se encuentran obligadas a pactar los mecanismos de supervisión o control que serán utilizados para supervisar o controlar sus funciones.

5. Respecto del derecho a desconexión, el dictamen señala que este debe ejercerse considerando que, en el caso de los trabajadores que distribuyen libremente su horario de trabajo, resulta necesario que el trabajador comunique el momento en que decidirá iniciar el derecho de desconexión para computar las 12 horas en que queda eximido de su obligación de responder requerimientos del empleador.

6. Por su parte, no resulta procedente que un trabajador excluido de limitación de jornada reporte su inicio o término del periodo en que hace uso efectivo del derecho a desconexión.

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Con fecha 11 de enero de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°050/002 que se pronuncia acerca de los efectos que se producen en el cargo de dirigente sindical, al momento de inscribir una candidatura por la Convención Constitucional. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. Al inscribir una candidatura para integrar la Convención Constitucional por parte de un dirigente sindical, se suspenden sus funciones, pero no implica la pérdida del fuero sindical.

2. La suspensión anteriormente mencionada, en caso de ser electo, tendrá una duración por todo el período que dure la Convención, y, en caso de no ser electo, la suspensión se mantendrá hasta la proclamación de los integrantes de la Convención.

3. En el caso de que su mandato sindical termine con posterioridad al término de su participación en el proceso constituyente, aquel dirigente volverá a sus funciones por el tiempo que le reste, manteniendo su fuero por dicho período y hasta por 6 meses de cesado en su cargo.

4. Si el término del mandato sindical termina durante el período de candidatura a la Convención o durante el ejercicio de las funciones como constituyente, el director sindical gozará de fuero durante 6 meses a partir del momento en que cese en su calidad de dirigente sindical.

5. Será la organización sindical por medio de lo establecido en sus estatutos quien podrá determinar la manera de reemplazar a aquel dirigente inscrito para integrar la Convención Constituyente.

6. Si la suspensión de funciones del director sindical produce un impedimento en el funcionamiento del directorio, deberá procederse a una nueva elección complementaria para dar continuidad a las funciones del directorio mientras dure la suspensión de funciones.

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Con fecha 6 de enero de 2021, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°032/001 que fija doctrina en cuanto al sentido y alcance de “acto o declaración de autoridad competente”, para efectos de acceder a los giros adicionales con cargo al Fondo de Cesantía Solidario del Seguro de Desempleo. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. Que para efectos de determinar si una actividad particular se encuentra afecta a un “acto o declaración de autoridad competente”, deberá estarse al cumplimiento de los requisitos regulados en la Ley de Protección al Empleo.

2. Que las medidas dispuestas en el Plan “Paso a Paso”, cumpliendo los requisitos mencionados, sí podrían constituir un acto o declaración de autoridad que permita a los trabajadores afectados, acceder a los giros adicionales con cargo al Fondo de Cesantía Solidario del Seguro de Desempleo.

3. Que, las medidas contenidas en el Decreto Supremo N°102 modificado por el Decreto Supremo N°455, ambos del Ministerio del Interior y Seguridad Pública, relativas al cierre temporal de lugares habilitados para el ingreso y egreso de extranjeros, en la medida que cumplan los requisitos mencionados, podrían constituir un acto o declaración de autoridad habilitando a los trabajadores afectos a las prestaciones ya indicadas.

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Con fecha 30 de diciembre de 2020, se publica dictamen de la Dirección del Trabajo N°3376/035, que reconsidera doctrina en lo relativo a la oportunidad de cumplir con la obligación de contratar personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez. En específico, este dictamen señala lo siguiente:

1. El cumplimiento de dicha obligación se deberá acreditar por medio de comunicación electrónica sobre los meses del año en curso, a partir del mes de enero de 2022.

2. En la misma comunicación deberán indicarse las medidas alternativas que den cumplimiento a la obligación de contratación y las razones fundadas de ello.

3. Durante el año 2021, deberá acreditarse el cumplimiento de la obligación de contratación sobre los meses del año calendario anterior. En cambio, a partir del año 2022, el referido cumplimiento deberá acreditarse sobre los meses del año en curso.

4. Los trabajadores que se encuentren acogidos a lo dispuesto por la Ley de Protección al Empleo deberán ser contabilizados a efectos de determinar el número total de trabajadores de la empresa.

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Con fecha 13 de noviembre de 2020 la Dirección del Trabajo publica dictamen N°3071/030 que fija el sentido y alcance de la Ley N°21.283, que reajusta el monto del Ingreso Mínimo Mensual. Particularmente, este dictamen señala lo siguiente:

1. Se reconoce el carácter retroactivo de esta norma que reajusta el Ingreso Mínimo Mensual. Por tal motivo, la Dirección del Trabajo indica que corresponde que en el mes de noviembre de 2020, el empleador pague por dicho concepto, la suma de $326.500 más los diferenciales de los meses de septiembre y octubre del mismo año.

2. Adicionalmente, el dictamen señala que se deberá regularizar la declaración y/o el pago de las cotizaciones previsionales del mismo período.

3. El dictamen concluye señalando que, respecto de las gratificaciones, se genera la obligación para el empleador de reliquidar las diferencias que se produzcan en las remuneraciones del trabajador, cuando el empleador haya optado por pagar la gratificación legal de conformidad al artículo 50 del Código del Trabajo.

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Con fecha 7 de noviembre de 2020, se publicó la Ley N°21.283 que reajusta el Ingreso Mínimo Mensual, la asignación familiar y maternal y el subsidio familiar. En lo medular y en lo relativo del Ingreso Mínimo Mensual, esta ley contempla lo siguiente:

1. A contar del 1 de septiembre de 2020 se aumenta el Ingreso Mínimo Mensual al monto de$326.500, para trabajadores entre 18 y 65 años.

2. A contar del 1 de septiembre de 2020 se aumenta el Ingreso Mínimo Mensual al monto de $243.562, para trabajadores menores de 18 y mayores de 65 años.

3. A contar del 1 de septiembre de 2020 se aumenta el Ingreso Mínimo Mensual a $210.458, para efectos no remuneracionales.

4. Por su parte, en el mes de abril de 2021 se deberá presentar por el Presidente de la República, un nuevo proyecto de ley que proponga un reajuste a este Ingreso Mínimo Mensual, con el objeto de comenzar a regir desde el 1 de mayo de 2021.

5. Así también, establece que el mayor gasto que represente la aplicación de esta ley en el año 2020 se financiará con cargo a fondos públicos y en el año 2021, los recursos se indicarán en la Ley de Presupuestos.

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Con fecha 9 de noviembre de 2020, se publicó la Ley N°21.280, norma que amplía el ámbito de aplicación del procedimiento de tutela laboral a los funcionarios públicos. En específico, esta ley contempla lo siguiente:

1. Esta modificación establece que las normas aplicables al procedimiento de tutela laboral resultan aplicables a todos los trabajadores, incluidos los funcionarios de la Administración del Estado, del Congreso Nacional y del Poder Judicial. Así también, a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.

2. Igualmente se señala que el procedimiento de tutela se aplicará a los trabajadores que se desempeñen en el Ministerio Público, Tribunal Constitucional, Servicio Electoral y Justicia Electoral, Contraloría General de la República, el Banco Central y a aquellos que sus propias leyes declaren como autónomos.

3. La ley modifica el Código del Trabajo ampliando las facultades de la Dirección del Trabajo para efectos de fiscalización e interpretación en el ámbito del procedimiento de tutela laboral.

4. Se establece que, en estos casos, no procederá el pago de la indemnización sustitutiva de aviso previo ni la indemnización por años de servicio, respecto de los trabajadores indicados en el punto 1 y 2 de esta presentación, otorgando el juez en su lugar, una indemnización que no será inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.

5. Finalmente, frente en estos casos, la ley determina que cuando el juez declare el despido como discriminatorio y además ello sea calificado como grave, el trabajador podrá optar entre la indemnización o su reincorporación al cargo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 21 de octubre de 2020, se publica la Ley N°21.275 que modifica el Código del Trabajo para exigir de las empresas pertinentes, la adopción de medidas que faciliten la inclusión laboral de los trabajadores con discapacidad. En lo medular, esta ley contempla lo siguiente:

1. Se exige que al menos 1 de los trabajadores que se desempeñe en funciones relacionadas con recursos humanos y dentro de las empresas que cuenten con 100 o más trabajadores, tenga conocimientos específicos en materias que fomenten la inclusión laboral de personas con discapacidad.

2.  Los conocimientos mencionados se entenderán suficientes cuando cuenten con una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.

3. Estas empresas deberán promover políticas en materias de inclusión, las cuales informarán anualmente a la Dirección del Trabajo, debiendo también elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación de su personal.

4. Esta ley entrará en vigencia el 1 de noviembre de 2022.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 19 de octubre de 2020, se emitió el Dictamen Nº2760/025 de la Dirección del Trabajo, relativo al plebiscito del 25 de octubre, en el que se pronuncia sobre los permisos que se deben otorgar a los trabajadores para concurrir a votar. En lo medular, este dictamen contempla lo siguiente:

1. El domingo 25 de octubre de 2020 constituye feriado obligatorio para los trabajadores que prestan servicios en centros o complejos comerciales administrados por una misma razón social o personalidad jurídica, en consecuencia, dichos dependientes se encuentran liberados de prestar servicios durante esa jornada.

2. Por su parte, los trabajadores que no están comprendidos en la situación anterior y que se encuentren legalmente exceptuados del descanso dominical y festivos, debiendo, por tanto, tener que prestar servicios el próximo domingo 25 de octubre, tienen derecho a ausentarse de sus labores durante un lapso de 2 horas para concurrir a sufragar, sin que esto implique un menoscabo en sus remuneraciones. Asimismo, tienen derecho a que se les concedan los permisos necesarios para cumplir las funciones de vocal de mesa, miembro del Colegio Escrutador o delegado de Junta Electoral.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl).

Con fecha 30 de septiembre de 2020, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.271, que modificó el Código del Trabajo, adecuándolo en materia de protección de los niños, niñas y adolescentes en el mundo del trabajo. En lo particular, esta modificación legal contempla lo siguiente:

1. Se modifica el Código del Trabajo, en aquella parte en que se contemplaba la distinción entre mayor de edad y menor de dieciocho, pero mayores de quince. En virtud de esta ley, se establecen categorías de adolescentes, con y sin edad para trabajar respectivamente. Además, se establece una categoría adicional, cual es la de niños y niñas, quienes en principio están impedidos de poder ser contratados, salvo que se dé cumplimiento a ciertas formalidades establecidas en dicha ley.

2. Esta modificación legal define lo que se entiende por “trabajo adolescente protegido” y “trabajo peligroso”.

3. Se establece que, en casos calificados, los niños, niñas y adolescentes que no tengan edad suficiente para trabajar, podrán celebrar contratos para participar en ciertos espectáculos, debiendo adoptar el empleador medidas de protección eficaces y acordar su jornada de trabajo siempre procurando el interés superior del niño, niña o adolescente. Se añade también que el empleador deberá costear el traslado y alimentación en condiciones adecuadas.

4. Se amplía a 13 horas el periodo durante el cual el adolescente no puede trabajar de noche, rigiendo esta limitación entre las 21:00 y las 8:00 horas.

5. Se incorporan una serie de sanciones especiales a los empleadores que incumplieren alguna de estas limitaciones.

6. La entrada en vigencia de la presente ley será el primer día del mes siguiente al de la publicación del reglamento dictado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, que determina las actividades consideradas como trabajo peligroso y establece directrices destinadas a evitar este tipo de trabajo.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 5 de octubre de 2020, se publicó en el Diario Oficial el Decreto N°1.578 que extiende la vigencia de los beneficios de la Ley de Protección al Empleo y otorga derecho a giros adicionales con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. En lo particular, el Decreto contempla lo siguiente:

1. Se extiende, a partir del 6 de octubre de 2020 y hasta el 6 de enero de 2021, la vigencia de los beneficios y prestaciones de la Ley de Protección al Empleo.

2. Se otorga, a partir del 6 de octubre de 2020 y hasta el 6 de enero de 2021, hasta un décimo giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la Ley N°19.728, para los beneficiarios que en dicho período tengan derecho a las prestaciones de la Ley de Protección al Empleo con cargo al Fondo de Cesantía Solidario. A partir del sexto giro, se establece como porcentaje promedio de remuneración de estos giros un 45% de remuneración y se fija como valor superior a las prestaciones asociadas a los mencionados giros la suma de $419.757, y un valor inferior de $225.000.

3. Se extiende a partir del 31 de octubre de 2020 y hasta el 6 de enero de 2021, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidos en la ley N°21.263, respecto de la ley N°19.728.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 25 de septiembre de 2020, se publicó en el Diario Oficial el Decreto N°1.434 del Ministerio de Hacienda, que establece parámetros y mejora prestaciones del Seguro de Cesantía y de la Ley de Protección al Empleo. En lo pertinente, el decreto ordena lo siguiente:

Se aumenta, a contar del 1° de agosto de 2020 y hasta el 31 de octubre del mismo año, a un 55%, el porcentaje promedio de remuneración correspondiente al quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la ley Nº 19.728, aplicable tanto al Seguro de Cesantía, como para las prestaciones que se paguen conforme a la Ley de Protección al Empleo. Se fija el valor superior de dicho giro en la suma de $513.038.

Se extiende, a contar del 1° de agosto de 2020 y hasta el 31 de octubre del mismo año, un sexto y séptimo giros con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la ley del Seguro de Cesantía, aplicable para las prestaciones que se paguen con cargo a dicho fondo en virtud de la Ley de Protección al Empleo.

Se aumenta, a contar del 1° de agosto de 2020 y hasta el 31 de octubre del mismo año, a un 45% el porcentaje del promedio de remuneración correspondiente al sexto y séptimo giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la ley Nº 19.728, aplicable para las prestaciones que se paguen con cargo a dicho fondo de la ley que fija el Seguro de Cesantía y Ley de Protección al Empleo. Se fija el valor superior de dichas prestaciones en la suma de $419.757 y su valor inferior en la suma de $225.000.”

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Con fecha 4 de septiembre de 2020, se publicó en el Diario Oficial el proyecto de Ley N°21.263, que flexibiliza transitoriamente los requisitos de acceso e incrementa el monto de las prestaciones al seguro de desempleo de la Ley N°19.728 y perfecciona los beneficios de la Ley Nº21.227. Los aspectos más relevantes de la presente ley son los siguientes:

A.   Flexibiliza transitoriamente los requisitos de acceso e incrementa el monto de las prestaciones al seguro de desempleo de la Ley N°19.728. 

1.    La Ley N°21.263 dispone que los trabajadores afiliados al seguro de desempleo que se encuentren cesantes podrán acceder hasta el 31 de octubre de 2020, a las prestaciones con cargo a la Cuenta Individual por Cesantía y a los giros con cargo al Fondo Solidario, si cumplen con cualquiera de los requisitos del inciso primero del artículo 2 de la ley N°21.227 de Protección al Empleo, respecto al número de cotizaciones.

Accederán también a las prestaciones en las condiciones que indica esta ley, los trabajadores cesantes que reúnan los requisitos establecidos en el artículo 12 y en el inciso primero de artículo 24, de la ley 19.728, que establece el Seguro de Desempleo.

2.    Esta modificación legal, mejora las prestaciones que se paguen con cargo a los fondos de la Cuenta Individual por Cesantía, estableciendo que se calcularán sobre el promedio de las remuneraciones devengadas por el trabajador en los últimos 3 meses en que se registren cotizaciones, anteriores al término del contrato, conforme a lo siguiente: el primer mes un 70%, el segundo, tercer, cuarto y quinto mes un 55% y el sexto mes o superior un 50% del promedio de la remuneración. Cuando los recursos de la Cuenta Individual por Cesantía sean insuficientes, las prestaciones se financiarán con cargo al Fondo Solidario.

3. Por su parte, se establece que las prestaciones que se paguen con cargo al Fondo de Cesantía Solidario incluirán un máximo de 5 prestaciones en los porcentajes que a continuación se indican, los cuales se calcularán sobre el promedio de las remuneraciones devengadas en los últimos 3 meses en que se registren cotizaciones: el primer mes un 70%, el segundo, tercer y cuarto mes un 55% y el quinto mes un 45%. Además, estas prestaciones estarán afectas a valores superiores e inferiores para cada mes, conforme a lo siguiente: el primer mes un valor superior de $652.956 e inferior de $225.000, el segundo, tercer y cuarto mes un valor superior de $513.038 e inferior de 225.000 y el quinto mes un valor superior de $419.757 e inferior de $225.000.

Sin embargo, la ley determina que mediante decreto supremo dictado por el Ministerio de Hacienda, y suscrito además por el Ministro del Trabajo y Previsión Social, se establecerán los parámetros que permitirán, durante la vigencia de la presente ley, aumentar el porcentaje del promedio de remuneración del quinto giro, pudiendo llegar hasta un porcentaje del promedio de remuneración del 55%, en cuyo caso también deberá fijar el valor superior del beneficio, el que se incrementará proporcionalmente hasta llegar al valor de $513.038, en caso de que se incremente el porcentaje promedio de remuneración al límite máximo de 55% de ésta. Los parámetros a considerar serán, entre otros, las condiciones sanitarias y del mercado laboral, y las realidades regionales asociadas al impacto de la enfermedad COVID-19.

Esta ley además establece que los beneficiarios que estén percibiendo el quinto giro con cargo al Fondo Solidario,tendrán derecho, durante la vigencia de esta ley, a un sexto y séptimo giro de prestación, equivalentes a un 30% de la remuneración promedio. Asimismo, el porcentaje del promedio de remuneración del sexto y séptimo giro señalados, puede llegar hasta un porcentaje del promedio de remuneración del 45%, si se cumplen los parámetros establecidos en el decreto Supremo antes mencionado, en cuyo caso también se deberá fijar el valor superior de la prestación, el que se incrementará proporcionalmente y no podrá ser superior el monto indicado para el quinto giro según la tabla del inciso segundo del artículo 4to de esta ley.  

4. Los trabajadores cesantes que se encuentren afiliados al seguro de desempleo, y que no cumplan con los requisitos de acceso del artículo 12 de la ley 19.728, podrán solicitar solo las prestaciones con cargo a su Cuenta Individual por Cesantía, hasta el número de meses y en los porcentajes respectivos que alcancen a financiarse.

5. Durante la vigencia de esta ley y hasta el 31 de octubre de 2020, el acceso a las prestaciones del Seguro de Cesantía, se regirán por los porcentajes y valores de esta ley.

B.   Se perfeccionan los beneficios de la Ley Nº21.227. 

6. Durante la vigencia de la presente ley y hasta el 31 de octubre de 2020, la suspensión de contrato regulada en el artículo 2 de la Ley de Protección al Empleo, se regirán por las reglas señaladas en los puntos anteriores.

7. A su vez, los parámetros señalados en el inciso tercero del artículo 4º de la ley N°21.263, permitirán aumentar, durante la vigencia de esta, el porcentaje del promedio de remuneración del quinto giro que les corresponda a los trabajadores afectos a la ley Nº21.227, pudiendo llegar hasta un porcentaje del promedio de remuneración del 55%, en cuyo caso también deberá fijar el valor superior de la prestación, el que se incrementará proporcionalmente y no podrá ser superior a $513.038.

8. En caso de que las condiciones sanitarias lo ameriten y se cumplan los parámetros establecidos en el decreto señalado en el inciso tercero del artículo 4º, el Ministro de Hacienda mediante la dictación de uno o más decretos supremos, los que serán suscritos, además, por el ministro del Trabajo y Previsión Social, podrá aumentar el porcentaje del promedio de remuneraciones del quinto giro.

9. Asimismo, los parámetros señalados en el inciso tercero del artículo 4º servirán para determinar la potencial extensión de los giros a realizar con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, otorgando un sexto y séptimo giro hasta el 31 de octubre de 2020. 

10. El decreto fijará el porcentaje del promedio de remuneración que se deberá considerar, el cual no podrá ser superior al 45%, y los valores superiores e inferiores del beneficio, los cuales no podrán superar los valores del quinto giro según la tabla del inciso segundo del artículo 4º, fijándose proporcionalmente.

11. En el caso de trabajadores a los que al mes de agosto del año 2020 les corresponda percibir el quinto giro con cargo al Fondo de Cesantía Solidario, conforme a la ley Nº19.728 o al Título I de la ley Nº21.227, el porcentaje del promedio de remuneración sobre el cual se calculará dicho giro será el 55%, ajustándose los valores superiores e inferiores conforme a la tabla del inciso segundo del artículo 4º, sin necesidad de dictarse el decreto supremo al que se hace referencia en dicha norma y en el inciso tercero del artículo 7º de la presente ley.

12.  Se establece, además, que el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo podrá suscribirse hasta el 31 de julio de 2021

13.  Dentro del plazo de tres meses contado desde la publicación de la presente ley, y antes del término de la vigencia de las normas que se señalan en los literales siguientes, el Ministerio de Hacienda, mediante uno o más decretos supremos, suscritos, además, por el ministro del Trabajo y Previsión Social, podrá:

– Extender, a partir del día de su vencimiento, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidos en el Título I de la ley Nº 21.227, como, asimismo, otorgar derecho a giros adicionales con cargo al Fondo de Cesantía Solidario de la ley Nº19.728 en el evento descrito en el inciso primero del artículo 1 de la ley Nº21.227, en los términos y condiciones establecidos en la presente ley por un período máximo de cinco meses;

– Extender, a partir del día de su vencimiento, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidas en el Título II de la ley Nº 21.227, en los términos y condiciones establecidas en dicho cuerpo legal, por un período máximo de cinco meses, y

– Extender, a partir del día de su vencimiento, la vigencia de los beneficios y prestaciones establecidas en la presente ley, respecto de la ley Nº 19.728, por un período máximo de cinco meses.

Los referidos decretos supremos deberán dictarse en consideración de circunstancias objetivas, entre otras, las condiciones sanitarias del país, condiciones del mercado laboral o las realidades regionales asociadas al impacto de la enfermedad COVID-19.

14.  Los trabajadores acogidos a las disposiciones de los Títulos I y II de la ley Nº 21.227, de protección del empleo, podrán celebrar nuevos contratos de trabajo de carácter transitorio con otros empleadores, sin que por ello pierdan el vínculo laboral ni el pago de las prestaciones provenientes del seguro de cesantía.

15.  Se establece que en el evento que cesen los efectos de la suspensión de la relación laboral conforme la Ley de Protección al Empleo, los empleadores al momento de reintegrar a los trabajadores y trabajadoras no podrán discriminar en el trato ni establecer diferencias arbitrarias entre quienes hubiesen sido suspendidos sus contratos de manera unilateral por acto de autoridad, de aquellos que suspendieron sus contratos de común acuerdo.

C.   Disposiciones generales. 

16.  La presente ley entrará en vigencia a la fecha de su publicación en el Diario Oficial y regirá hasta el 31 de octubre de 2020. Sin perjuicio de ello, para efectos del acceso, cálculo y pago de los beneficios, se entenderá que esta entró en vigencia el primero de agosto de 2020.

En caso de que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Alfred Sherman (asherman@jdf.cl) y/o Felipe Ovalle (fovalle@jdf.cl)

Mediante dictamen de fecha 28 de mayo de 2020, la Comisión para el Mercado Financiero (la “CMF”) a solicitud del Ministro de Hacienda, don Ignacio Briones Rojas, se refirió al nuevo artículo 30 de la Ley N° 21.227, aprobado por el Congreso Nacional con fecha 6 de mayo del presente año, y cuya modificación que lo incorpora fuere publicada en el Diario Oficial con fecha 1de junio del presente año.

El señalado artículo indica que las empresas organizadas como sociedades anónimas de conformidad a la Ley N° 18.046, que se acojan a la Ley N° 21.227, o que sean parte de un grupo empresarial en que alguna de sus entidades se haya acogido a ésta, no podrán repartir dividendos a sus accionistas durante el ejercicio comercial en que tengan contratos de trabajo suspendidos ante la Sociedad Administradora de Fondos de Cesantía.

En este sentido, las principales conclusiones de la CMF son las siguientes:

• De conformidad a lo señalado en la Ley N° 21.227 toda entidad perteneciente a un grupo empresarial en que alguna de las entidades que forman parte del mismo se haya acogido a la señalada ley (independiente de su naturaleza jurídica), no podrán repartir dividendos durante el ejercicio comercial en que dicha entidad mantenga contratos de trabajo suspendidos.
• La prohibición de reparto no afecta a los dividendos a repartir por utilidades del ejercicio 2019, y que se hayan acordado distribuir en junta de accionistas con anterioridad a la publicación de la modificación a la Ley N° 21.227 que incluye la prohibición legal, estén o no pagados dichos dividendos a los accionistas.
• Una vez entrada en vigencia la modificación a la Ley N° 21.227, estaría prohibido el reparto de dividendos por lo que resta del año a entidades que se hayan acogido a la señalada ley, y que no hayan acordado distribuir dividendos previamente a la publicación de la modificación.
• Respecto al reparto de dividendos que corresponda distribuir por las utilidades del ejercicio 2020, éstos podrán ser repartidos durante el primer cuatrimestre del año 2021, en la medida en que no se hayan verificado los requisitos para la aplicación de la prohibición de reparto.

En caso que requiera información adicional sobre esta materia, puede contactar a: Felipe Ovalle,fovalle@jdf.cl y/o Christian Schiessler, cschiesslerq@jdf.cl.